一、科技·产业·职业经理人——华中科技大学产业集团董事局主席王延觉谈高校科技产业（论文文献综述）
徐田奇[1]（2019）在《我国文旅类上市公司TMT社会资本对企业绩效的影响 ——基于股权结构的调节效应》文中研究表明文化是旅游的灵魂,旅游是文化的载体。2018年3月13日,务院机构改革方案在全人大一次会议上公布,决定将不再保留文化部和家旅游局,将两个机构的的职责整合,组建文化和旅游部,4月8日,文化和旅游部正式在北京挂牌。文化和旅游部的组建,能使文化和旅游进一步融合,体现了文旅互补不分家。在这样的背景下,文旅类上市公司便成为沟通家政策与文旅产业的桥梁,截至目前,全各地已经组建了100多个文旅集团,在产业投资方面,文旅跨界合作的格局也逐渐形成。在文旅类上市公司经营过程中,高层管理团队（Top Management Team,以下简称TMT）构成以及TMT社会资本对企业绩效将会产生直接影响,不同的股权结构也会对社会资本的获取以及企业绩效的获得产生影响。本文正是基于此,选取我41家文旅类上市公司TMT社会资本作为研究对象,使用Citespace,SPSS19.0等统计软件,进行了如下研究:（1）通过文献研究法,理论推导了TMT政府资本、TMT市场资本和TMT知识资本三类TMT社会资本与企业绩效之间的关系,以及股权结构对三类TMT社会资本与企业关系间的调节作用分析,提出了四类共12项研究假设,建立了研究的理论模型;（2）基于理论框架模型,构建变量指标体系,运用我41家文旅类上市公司2012-2017年的面板数据进行实证分析,验证研究假设;（3）选取华侨城集团作为典型案例深入研究,进一步验证假设;（4）根据实证结果,得出结论,并根据结论对我文旅类上市公司提出具有针对性的对策建议和管理启示。本文得出的主要结论为:（1）TMT三类社会资本（TMT政府资本、TMT市场资本、TMT知识资本）与企业绩效之间存在正相关关系,其中TMT知识资本对企业绩效的影响最显着;（2）股权结构存在调节效应,包含控股股东持股份额,股权集中度以及股权制衡度三个方面。结合研究结论,本文针对文旅类行业的特殊性,总结如下管理启示:TMT社会资本对企业绩效具有积极的促进作用,文旅类企业应该有针对性地积极开拓、积累有价值的TMT社会资本,进而研发更加高质量的旅游产品;同时,文旅类企业应结合自身状况,组建高效的TMT团队,不断优化股权结构,鼓励创新,提升企业绩效,进而振兴地方旅游业的发展。
孙浩哲[2]（2019）在《高管薪酬差距对上市公司绩效影响研究》文中进行了进一步梳理近年来,“天价薪酬”的新闻一次次地刷新着社会公众对企业高管薪酬的认知,并在社会上引起了极大的争议与讨论,政府、学者、企业高管以及普通职工都在思考过高的高管薪酬和薪酬差距是否会为企业带来企业绩效的增长,这也将是一个长期研究的问题。随着我国现代公司制度的进一步完善和行业竞争的日益加剧,企业的高级管理人员作为其最重要的智力资源,对企业的运营、发展及绩效水平提升具有极为重要的作用。长久以来,薪酬是针对高级管理人员的最常为见、最为有用的激励途径,适宜的薪酬制度是充分调动高管工作积极性、减少其自利和偷懒行为的根本所在。而在高管内部薪酬再分配中,高管薪酬差距是其重要组成部分,对于培育高管层内部的竞争理念、调动高管的工作积极性及创造力具有不可忽视的作用。然而,古人说“不患寡而患不均”,过高的企业薪酬差距会使处于薪酬层级底层或薪酬差距较大的员工会感到较强的不公平感,降低其工作积极性,进而给企业带来负向的影响。同时,随着我国改革的不断深化和相关法律法规的不断完善,完善的公司治理结构已是约束高管人员行为的有效力量之一,也是企业管理措施、规章及制度顺利开展的重要保障。而且以董事会及监事会等为标志的企业治理结构的作用日趋重要。基于上述考虑,本文以2014年至2016年A股制造业上市公司为研究对象,选取高管薪酬差距作为自变量,并将其分成高管团队内薪酬差距和高管与员工间薪酬差距两方面进行分析研究,选取样本公司的EVA作为因变量,选取公司治理结构的综合得分作为调节变量,着重研究我国制造业上市公司中高管薪酬差距对其绩效的影响问题,以及企业治理结构的调节作用。首先根据相关理论和分析结果作出本文的假设并构建了回归模型,利用主成分分析构建公司治理结构的综合得分评价体系,再从实证分析的角度入手检验本文假设的正确性。同时,将所选取的样本公司按照实际控制人的经济性质分为国有制造业上市公司和非国有制造业上市公司,从而进一步比较分析在这两类上市公司中三个变量间的影响情况。通过实证研究,本文可以得出以下研究结论,首先,高管团队内的薪酬差距、高管员工间的薪酬差距与企业绩效皆呈显着正相关;其次,在加入企业治理结构变量后可以看出,该变量对高管团队内的薪酬差距、高管员工间的薪酬差距与企业绩效的影响均起到正向调节作用;再者,在进行国有和非国有制造业上市公司样本的比较研究发现,在国有样本企业中,高管薪酬差距与企业绩效间正相关关系较非国有样本公司中更强;最后,在进行国有和非国有制造业上市公司样本的比较研究发现,在国有样本公司中,企业治理结构对薪酬差距与企业绩效间关系所起到的正向调节作用较非国有样本公司更强。针对于上述分析结果,本文提出下列建议。企业要在适当拉大高管薪酬差距,从而调动高管工作积极性,提高企业绩效水平;企业要完善公司的治理结构和体系,以保证薪酬制度的有效执行,减少高管自利行为,从而发挥薪酬差距对企业绩效的促进作用;企业要结合自身的经济性质,制定出合理的监督制度和薪酬体系,国有上市企业应该更加注重完善自身的公司治理结构,加强高管薪酬差距对企业绩效的促进作用;而在非国有上市企业中,则应该更加注重于适度拉大薪酬差距,以充分有效的提高企业绩效。
王春梅[3]（2016）在《2011协同创新中心建设的案例研究 ——基于知识生产模式Ⅱ的视角》文中指出英国学者吉本斯等人研究发现,在传统的学科导向的知识生产模式Ⅰ外,一种面向应用情境中的知识生产新模式正在出现。它从传统的知识生产模式Ⅰ中演化发展而来,与传统的知识生产模式相互补充、相互影响,称之为知识生产模式Ⅱ。因此,根据研究需要和研究条件,本研究以首批入选国家“2011计划”的两个协同创新中心:南京大学牵头的“中国南海研究协同创新中心”（简称“南海中心”）和南京工业大学牵头的“江苏先进生物与化学制造协同创新中心”（简称“生化中心”）为案例,从知识生产模式Ⅱ的视角展开对这两个协同创新中心建设的研究。案例研究通过文献资料收集和半结构性访谈等方式进行。笔者先后对27名相关对象进行了访谈,其中包括南海中心的管理层、平台长、专家学者等14人;生化中心13人,其中包括大学副校长、教授学者和企业经理、政府官员等等。随后对获得的40多小时的原始访谈录音进行初步的整理和编号,按照知识生产模式Ⅱ的理论框架从“应用的情境”、“跨学科研究”、“异质性协作”、“质量控制”、“社会问责与反思”等5个维度将16万字的文字资料进行分类,在此基础上进行研究分析并提出政策建议。案例研究的发现主要有:1.知识生产的新模式初具雏形。南海中心构建了基础研究、应用研究和战略决策研究“三位一体”的知识生产新模式。生化中心建立了“地方引导、大学运营、企业参与”的区域协同创新的知识生产新模式。2011协同创新中心的知识生产新模式在动力、组织和质量控制等方面与吉本斯等人提出的知识生产模式Ⅱ呈现出明显的差异。2.异质性协作成功的三要素是信任、互利和需求牵引。其中信任是基础、互利是关键、需求是动力。3.学术发展空间和学术利益的再分配是影响跨学科研究的主要因素。学术发展空间的多少、学术转型的成本与收益、学术地位的变迁等因素影响研究人员的行为选择。4.大学校长的视界和担当是中心质量控制的关键。大学校长是国家高等教育体系的中层,只有“中层担纲”,才能丰富和落实2011计划的“顶层设计”,才能发现和集聚2011中心的“基层创新”,才能完成高等教育改革发展和质量提升的历史使命。5.在面向应用情境的知识生产活动中,大学的三大职能在悄然变迁。表现为人才培养的方式、内容和评价标准的改变,科学研究的方向、组织、场所、团队和评价的改革,社会服务职能中经济功能的重要性的提升。案例研究的对策建议主要是:1.面向应用的知识生产需要中心、大学和社会三重体制的协同创新。一方面需要赋予中心更多的话语权和自主权,推动中心的实体化运作;另一方面,需要国家层面更多的配套改革和支持。第三,中心可在借鉴胡佛研究所、北卡三角科技园等国外创新平台成功经验的基础上,建立中心与大学、中心-大学-政府之间的良性互动机制和协同创新模式。2.通过“上下协同、综合推进”的路径增进异质性协作。特别要重视教育主管部门和国家部委、地方政府之间的协作,教育主管部门不仅是2011计划的领导者、推动者、管理者,更应是协同者和创新者。3.建立学术伙伴计划,明晰跨学科研究的学术利益来调动科研人员进行跨学科研究的积极性。4.兼容的激励制度和变革型领导不可或缺。一方面改变中心现行制度与学术共同体不兼容的问题;另一方面,通过完善中心的社会声誉激励制度,形成完整的激励体系;第三,要选拔变革型领导充实到中心的建设中。5.契约合作构建新型政府与大学的关系。一方面通过契约合作,明确各方的利益和需求并细化落实;另一方面,需要强化合作组织的建设;第三,政府的角色要从主导者向合作者转变。6.扩展大学的社会服务职能,推动大学成为名副其实的社会轴心机构。尤其是重视扩展大学社会服务中的经济功能。
陈云[4]（2008）在《企业高层管理团队冲突研究》文中提出复杂动荡的外部环境带给企业诸多的挑战和机会,从而,企业亟需一批本领过硬、高效协作的由各领域管理精英们所组成的高层管理团队来领导。随着学术界、企业界对高层管理团队理论认识的加深,企业高层管理团队理论已成为领导学、组织行为学及战略管理等理论研究的重点。同时,从国内外众多企业案例可以发现,企业高层管理团队“冲突”问题已成为企业管理中的重大难题。如何正确分析、合理引导和有效化解企业高层管理团队的冲突问题,并对冲突进行有效的管理已成为高层管理团队成功运作的关键。本文综合运用多学科、多理论的原理与方法,对企业高层管理团队的冲突问题进行了理论分析与实证研究,试图通过这些研究,为我国企业高层管理团队提供新的理论视角和实践参照,帮助企业领导者合理地化解和利用冲突,进而提高高层管理团队运作的有效性。全文包括四个部分,其主要内容如下:（1）通过对企业高层管理团队的定义、特征、功能进行界定和诠释,阐明了企业高层管理团队在企业核心战略资源中的特殊位置;从组织行为学、哲学、耗散结构理论、心理学、经济学的角度剖析冲突现象,提出企业高层管理团队冲突理论的基本框架,并针对不同类型企业对高层管理团队冲突问题进行了分析;基于社会学、组织生态学和自组织理论,对企业高层管理团队冲突问题进行多维度的理论扩充和延伸,为后续研究提供理论基础。（2）分析了企业高层管理团队冲突的影响因素,以及这些影响因子与企业绩效的关系,并着重探讨了异质性、信任及凝聚力对高层管理团队冲突的影响;通过分析企业高层管理团队认知冲突和情绪冲突之间的关联机理和互动模式,构建了认知冲突与情绪冲突关联的博弈模型;同时,运用得益矩阵和复制动态方程,构建了企业高层管理团队冲突博弈模型,并给出了冲突各方的进化稳定策略;探讨了冲突的中介变量对企业绩效的影响程度,依据统计分析数据得到绩效之冲突观的启示;提出了企业高层管理团队冲突的分群效应及表现途径,并构建企业高层管理团队冲突的群间竞争模型;从冲突生命周期的角度,提出了企业高层管理团队冲突的风险促发效应和风险传递效应。（3）根据团队理论与冲突理论,探寻企业高层管理团队冲突的管理原则、管理过程与管理方法,提出了“五项”冲突管理原则、“五个”冲突管理工作环节和“两套”冲突管理方法（FACE组合法和TEAP组合法）;构建了一套较为全面、系统的冲突管理体系,并引入冲突的正向激励策略、文化调试策略和适度干预策略;基于和谐管理理论,结合企业高层管理团队的冲突问题,构了建企业高层和谐管理团队的研究框架,给出了高层和谐管理团队的内涵、特征、运行机制、基本模型,并从木桶原理、人本主义与知识管理三个角度探讨了企业高层和谐管理团队的新模式。（4）选取多个较典型的冲突案例,对其进行了群体分析,通过评点得到了一些有意义的管理启示;采用问卷调查、统计分析的方法,对有效问卷进行统计验证与归纳;运用结构方程模型验证了冲突先行条件之间的相关性,构建了用于剖析企业高层管理团队冲突因果现状的“因果范式”结构方程概念模型,进而通过实证分析论证了理论研究的部分结果。
吕继东[5]（2006）在《新奥集团并购扩张战略研究》文中研究指明本文通过对新奥集团并购扩张的分析与研究,把并购理论与实践相结合,认识新奥集团是如何利用自己的核心能力,适应环境的变化,制定、执行紧跟国家法律政策和经济发展的战略规划,通过购并实现企业低成本扩张,并通过优化重组拉长了主营产业链条,扩大企业规模,大大提升了企业的市场竞争力。本文的第一部分在并购理论方面进行了阐述和探讨,分析了并购理论的概念及原理,对购并的形式也作了说明,作为一个宏观的理论指导,为后面切实探讨、理解新奥集团的并购扩张发展打下理论基础。本文的第二部分详细介绍了新奥集团并购扩张的历史情况和新奥集团创始人的创业经历以及其企业发展战略。在第三部分中,分析了新奥集团在并购扩张中所面临的各种外部环境和内部环境,并利用战略分析的理论和工具,揭示出新奥集团是如何在这些环境中利用自己的核心竞争力来发展壮大自己的奥秘。在第四部分中,着重探讨了并购成功所必须经历的整合方式和原则,深入分析了新奥集团在并购后的资源整合过程中所采取的各项积极措施,努力发现能够保证并购扩张后成功创造价值的有效途径,获取成功实现并购后企业高速、健康成长的经验和秘诀。笔者在文章的最后一部分试着探究目前新奥集团并购扩张中正面临或者即将出现的各种不利因素,并提出一些对策和建议,以提供给类似新奥集团这种实施并购扩张的企业进行讨论和参考,同时也是对现有政府经济管理部门提出一些善良的建议和批评。
肖晓春,武明飞[6]（2003）在《探索.前进——华中科技大学科技产业发展纪实》文中研究说明高校科技产业已经成为我国经济领域中最具活力和潜力的上升板块。对于高校科技产业的探讨是一个持续创新的话题,很值得我们去关注、去探索……
黄磊,肖晓春,武明飞[7]（2002）在《华中科大限制“脚踏两只船”》文中进行了进一步梳理本报讯：记者黄磊、通讯员肖晓春、武明飞报道：是当教师搞科研，还是搞经营彻底“下海”──时下，华中科技大学的部分教师正面临这样的
武明飞[8]（2002）在《缔造产业光明未来——感受王延觉的创新思路》文中进行了进一步梳理创新理论的鼻祖约瑟夫·熊彼特指出,经济发展的根本动力在于创新。世界500强企业成功的经验有力地佐证了这一点。创新已经成为我们所处的这个时代经久不息的主题。谁也不能否认,创新对于一个企业的巨大推动作用;而任何一个企业家或管理者同样无法不去认真估量缺乏创新给企业带来的灾难性后果。 20世纪90年代初,通用汽车、克莱斯勒、IBM、柯达、DEC这些着名大公司发展步伐的减缓甚至倒退,皆是由于他们的决策者们没有找到使企业保持持续创新能力的思路,从而在竞争中落后了。
武明飞[9]（2002）在《科技·产业·职业经理人——华中科技大学产业集团董事局主席王延觉谈高校科技产业》文中指出 背景资料 在当前特定的时期内,高校立足自身的条件和优势,发展科技产业是大学功能的延伸。高校创办科技产业,以创办科技企业为载体,自我承担技术吸收和转化的职能,严格按照现代企业制度进行运作和管理,实现技术的产业化开发,并以此为平台,源源不断地吸纳校内技术、孵化科技成果,进而不断地向社会提供符合消费市场与投资市场需求的成熟产品和胚胎企业,也成为现阶段解决技术与市场脱节这一矛盾的有效途径。
夏颖[10]（2021）在《后脱贫时代粤北地区高职教育精准扶贫绩效评价研究》文中研究指明贫困问题一直以来都是全球性的问题,减贫脱贫也一直受到发展中国家的密切关注。2020年作为我新时期扶贫的转折点与我国精准扶贫成效考核之际,高职教育精准扶贫也取得了显着进步,研究高职教育精准扶贫绩效评价则尤为必要。本研究旨在通过构建粤北地区高职教育精准扶贫绩效指标评价模型,了解粤北地区高职院校扶贫绩效的现状与问题,为政府、学校以及教育行政部门等决策机关提供高职教育扶贫资源优化配置的意见与参考。通过教育扶贫绩效评价等相关文献资料的梳理,以资源配置理论、绩效诊断“3E”理论以及教育收益理论为依托,基于粤北地区五所高职院校为研究样本,探索了粤北地区高职教育资源配置水平、2017-2019年三年来绩效评价变化趋势以及粤北地区总体高职教育精准扶贫绩效评价成效。此外,为了构建粤北地区高职教育精准扶贫绩效评价的指标体系,本研究结合了我国精准扶贫政策文本、教育扶贫工作者的访谈以及已有的教育精准扶贫绩效评价指标体系,通过10位专家开展的两轮问卷咨询,确定了高职教育精准扶贫绩效评价的5个一级指标、12个二级指标以及31个三级指标,通过可靠性分析,最终构建了高职教育精准扶贫绩效评价模型。本研究选取粤北地区的五所高职院校作为研究样本,同时基于粤北地区五所高职院校在财政资助、社会扶贫、扶贫政策落实的精准扶贫工作上,收集五所高职院校的质量年报、统计公报以及五所院校的《高职教育精准扶贫数据采集表》的面板数据,通过熵值法对数据进行处理与分析,得出结论:各院校精准扶贫力度不均衡、教育资源配置不合理、本地人才培养回流度不高、技术服务经济效益有待加强。综上,根据专家咨询问卷与熵值法的数据分析,本研究从四个方面提出绩效提升的优化策略:第一,加强贫困生扶志理念教育;第二,加强师资队伍建设水平;第三,加大地方人才的吸引力度;第四,建立双部门管理监督机制。并从加强高职教育扶贫向振兴的角色转变以及有效促进高职教育脱贫与振兴的衔接两部分展开研究展望。
二、科技·产业·职业经理人——华中科技大学产业集团董事局主席王延觉谈高校科技产业（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、科技·产业·职业经理人——华中科技大学产业集团董事局主席王延觉谈高校科技产业（论文提纲范文）
（1）我国文旅类上市公司TMT社会资本对企业绩效的影响 ——基于股权结构的调节效应（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 实践背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究创新 |
| 1.6 本章小结 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 TMT研究综述 |
| 2.1.1 TMT概念界定 |
| 2.1.2 TMT理论演进 |
| 2.1.3 TMT理论模型的发展 |
| 2.1.4 TMT与企业绩效之间的关系研究 |
| 2.1.5 TMT研究局限与未来研究展望 |
| 2.2 社会资本理论研究综述 |
| 2.2.1 社会资本的定义 |
| 2.2.2 TMT社会资本 |
| 2.3 股权结构 |
| 2.3.1 股权结构的定义 |
| 2.3.2 股权结构与企业绩效关系 |
| 2.4 文献述评 |
| 第三章 研究设计 |
| 3.1 理论分析与研究假设 |
| 3.1.1 TMT社会资本与企业绩效关系 |
| 3.1.2 股权结构对TMT社会资本与企业绩效关系的调节作用 |
| 3.2 研究样本与数据来源 |
| 3.3 变量说明与指标选取 |
| 3.3.1 因变量 |
| 3.3.2 自变量 |
| 3.3.3 调节变量 |
| 3.3.4 控制变量 |
| 3.4 研究模型设定 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 实证结果与分析 |
| 4.1 主成分分析 |
| 4.2 描述性统计分析 |
| 4.3 相关性分析 |
| 4.4 回归分析 |
| 4.5 研究假设及验证结果汇总 |
| 4.6 稳健性分析 |
| 4.7 本章小结 |
| 第五章 案例分析——以华侨城为例 |
| 5.1 案例简介 |
| 5.1.1 华侨城概况 |
| 5.1.2 华侨城优势产业 |
| 5.1.3 华侨城发展大事记 |
| 5.1.4 华侨城发展战略 |
| 5.1.5 华侨城TMT变迁 |
| 5.2 案例讨论 |
| 5.2.1 华侨城绩效表现 |
| 5.2.2 TMT社会资本对华侨城企业绩效的影响 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 主要结论、启示与研究展望 |
| 6.1 研究结论与讨论 |
| 6.1.1 TMT社会资本对企业绩效的影响 |
| 6.1.2 股权结构的调节作用 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（2）高管薪酬差距对上市公司绩效影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的和方法 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究的主要贡献 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 薪酬差距的相关研究 |
| 1.4.2 薪酬差距对企业绩效的影响研究 |
| 1.4.3 企业治理结构对薪酬差距的影响研究 |
| 1.4.4 企业治理结构对企业绩效的影响研究 |
| 1.4.5 研究综述小结 |
| 1.5 研究的内容框架 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究框架 |
| 1.6 本章小结 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 高级管理人员 |
| 2.1.2 高管薪酬 |
| 2.1.3 薪酬差距 |
| 2.1.4 企业绩效 |
| 2.1.5 公司治理结构 |
| 2.2 委托代理理论 |
| 2.3 薪酬差距理论 |
| 2.3.1 锦标赛理论 |
| 2.3.2 行为理论 |
| 2.4 激励理论 |
| 2.4.1 内容型激励理论 |
| 2.4.2 过程型激励理论 |
| 2.5 经济增加值 |
| 2.5.1 经济增加值定义 |
| 2.5.2 经济增加值的会计调整 |
| 2.5.3 加权平均资本成本(WACC) |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 假设提出及模型构建 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.1.1 薪酬差距对企业绩效的影响 |
| 3.1.2 企业治理结构的调节作用 |
| 3.1.3 不同股权性质上市公司中,薪酬差距对企业绩效影响的比较分析 |
| 3.2 变量设置 |
| 3.2.1 解释变量 |
| 3.2.2 被解释变量 |
| 3.2.3 调节变量 |
| 3.2.4 控制变量 |
| 3.3 回归模型的构建 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 实证分析 |
| 4.1 样本选取与数据来源 |
| 4.1.1 样本选取 |
| 4.1.2 数据来源与处理 |
| 4.2 公司治理结构综合得分的测度 |
| 4.2.1 KMO检验和Bartlett检验 |
| 4.2.2 提取主成分 |
| 4.2.3 主因子命名 |
| 4.2.4 计算主成分得分 |
| 4.3 描述性统计分析 |
| 4.3.1 研究样本的描述性统计分析 |
| 4.3.2 高管薪酬的描述性统计分析 |
| 4.3.3 高管团队内薪酬差距的描述性统计分析 |
| 4.3.4 高管-员工间薪酬差距的描述性统计分析 |
| 4.3.5 研究变量的描述性统计分析 |
| 4.4 变量间相关性分析 |
| 4.5 多元回归分析 |
| 4.5.1 高管薪酬差距对企业绩效影响的分析 |
| 4.5.2 企业治理结构调节作用的分析 |
| 4.5.3 不同股权性质上市公司中,企业高管薪酬差距对企业绩效影响的比较分析 |
| 4.5.4 不同股权性质上市公司中,企业治理结构的调节作用比较 |
| 4.6 稳健性检验 |
| 4.7 本章小结 |
| 第五章 研究结论与政策建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 政策建议 |
| 5.3 研究局限性与未来研究方向 |
| 5.3.1 研究局限性 |
| 5.3.2 未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 本文研究数据(节选) |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文及取得的相关科研成果 |
| 致谢 |
（3）2011协同创新中心建设的案例研究 ——基于知识生产模式Ⅱ的视角（论文提纲范文）
| 论文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究的背景 |
| 一、新变化: 对大学知识创新的社会需求持续增长 |
| 二、新趋势: 新的知识生产模式方兴未艾 |
| 三、新挑战: 高校知识生产模式亟待转型 |
| 四、“2011计划”的推出 |
| 第二节 研究目的、方法与路径 |
| 一、研究对象 |
| 二、研究问题 |
| 三、研究目的和意义 |
| 四、研究方法 |
| 五、研究的总体框架和技术路线 |
| 第三节 核心概念界定 |
| 一、协同创新 |
| 二、知识生产 |
| 三、知识生产模式 |
| 四、知识生产模式Ⅰ与知识生产模式Ⅱ的关系 |
| 第四节 文献综述 |
| 一、知识生产的研究 |
| 二、企业的知识生产研究 |
| 三、大学的知识生产研究 |
| 四、社会弥散的知识生产研究 |
| 五、知识生产模式Ⅱ的相关研究 |
| 六、小结 |
| 第二章 国外协同创新平台建设的成功探索 |
| 第一节 美国智库的“胡佛模式” |
| 一、人员的配置与分类管理 |
| 二、协作研究 |
| 三、“旋转门”机制 |
| 第二节 北卡三角科技园的协同创新网络 |
| 一、嵌入式协同创新网络 |
| 二、大学—企业—政府的协同模式 |
| 三、建立合作与竞争并存的协同体制 |
| 第三节 德国生物技术联盟 |
| 一、网络化协作 |
| 二、科技园区服务平台 |
| 三、政府—大学—行业的协同 |
| 第四节 小结 |
| 第三章 中国南海研究协同创新中心的建设 |
| 第一节 申报成功: 何以名列前茅 |
| 一、综合竞争力 |
| 二、围绕国家重大需求进行协同 |
| 三、探索中国高校新型智库建设 |
| 第二节 凝炼任务: 对接国家需求 |
| 一、任务的来源 |
| 二、知识生产模式的转变 |
| 第三节 组织支撑: 理事会与平台长制 |
| 一、理事会主导的治理结构 |
| 二、平台及平台长制 |
| 第四节 机制创新: 跨界协同研究 |
| 一、跨学科协同: 文理协同 |
| 二、跨部门跨机构协同 |
| 三、南海学: 跨界协同的纽带 |
| 第五节 知识传播: 影响力建设 |
| 一、影响力建设的内容 |
| 二、影响力的形成机制 |
| 三、影响力建设的障碍: 内敛的文化 |
| 第六节 绩效评价: 导向与激励 |
| 一、绩效点评价 |
| 二、评价的冲突 |
| 三、冲突的实质 |
| 第七节 小结 |
| 第四章 江苏先进生物与化学制造中心的建设 |
| 第一节 申报成功: 何以脱颖而出 |
| 一、硬实力、软实力与巧实力 |
| 二、“顶天立地”的“南工大现象” |
| 三、构建面向区域发展的协同创新中心 |
| 第二节 方向凝炼: 满足区域发展需求 |
| 一、满足区域发展中的重大技术需求 |
| 二、满足工业园区的技术升级需求 |
| 三、满足特定区域的发展需求 |
| 第三节 组织创新: 理事会与分部制 |
| 一、理事会领导下的协同创新体 |
| 二、生化中心的运行模式 |
| 第四节 跨界协同: 创新网络 |
| 一、纵向: 跨学科协同 |
| 二、纵向: 校所协同 |
| 三、横向: 校企协同 |
| 四、横向: 校地协同 |
| 第五节 综合评价: 强调实质性贡献 |
| 一、综合评价机制 |
| 二、评价面临的冲突 |
| 第六节 小结 |
| 第五章 协同创新中心建设与大学知识生产模式转型 |
| 第一节 构建面对重大需求的知识生产模式 |
| 一、理念的认同 |
| 二、构建新型的知识生产模式满足国家和社会的需求 |
| 第二节 扁平化的组织与协作 |
| 一、扁平化的组织结构 |
| 二、南海中心: 形式协作多于实质协作 |
| 三、生化中心跨机构协作步履蹒跚 |
| 第三节 跨学科研究的困境 |
| 一、南海中心: 研究人员的疑虑 |
| 二、生化中心: 双重角色面临的困惑 |
| 三、中心的身份与地位 |
| 四、学术团队的再造 |
| 第四节 质量控制的影响因素 |
| 一、体制创新与机制创新的失调 |
| 二、大学校长的影响 |
| 第五节 社会问责与反思: 政府的角色有待明晰 |
| 一、大学与政府的关系 |
| 二、教育部的角色与作用 |
| 三、教育部与其他政府机构的协作与冲突 |
| 第六节 小结 |
| 第六章 研究发现与对策建议 |
| 第一节 研究发现 |
| 一、知识生产新模式初具雏形 |
| 二、异质性协作的三要素: 信任、互利和需求牵引 |
| 三、跨学科研究的影响因素: 学术发展空间和学术利益的再分配 |
| 四、质量控制的关键: 大学校长的视界和担当 |
| 五、面向应用的情境: 大学职能的变迁 |
| 六、社会问责与反思: 亟需建设大学与政府的新型合作关系 |
| 第二节 “2011”计划协同创新中心建设的对策建议 |
| 一、面向应用的知识生产需要三重体制的协同创新 |
| 二、通过“上下协同、综合推进”的路径增进异质性协作 |
| 三、建立学术伙伴计划,明晰跨学科研究的学术利益 |
| 四、兼容的制度安排与变革型领导不可或缺 |
| 五、契约合作构建新型政府与大学的关系 |
| 六、扩展大学的社会服务职能,建设名副其实的社会轴心机构 |
| 第三节 本研究的创新、局限与展望 |
| 一、创新之处 |
| 二、研究局限 |
| 三、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A-1 中国南海研究协同创新中心访谈人员信息 |
| 附录A-2 中国南海研究协同创新中心访谈提纲 |
| 附录B-1 江苏先进生物与化学制造协同创新中心访谈人员信息 |
| 附录B-2 江苏先进生物与化学制造协同创新中心访谈提纲 |
| 附录C: 攻读博士学位期间的研究成果 |
| 一、发表的论文 |
| 二、在研和结项的课题 |
| 三、获奖情况 |
（4）企业高层管理团队冲突研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究的背景、目的与意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的目的与意义 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.2.1 高层管理团队的相关研究 |
| 1.2.2 冲突理论的相关研究 |
| 1.2.3 企业高层管理团队冲突的相关研究 |
| 1.2.4 其他相关理论的研究 |
| 1.2.5 对研究现状的评析 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 企业高层管理团队冲突的基本理论 |
| 2.1 企业高层管理团队的界定 |
| 2.1.1 企业高层管理团队的定义 |
| 2.1.2 企业高层管理团队的特征 |
| 2.1.3 企业高层管理团队的功能 |
| 2.2 企业高层管理团队冲突的内涵与特点 |
| 2.2.1 企业高层管理团队冲突的内涵 |
| 2.2.2 企业高层管理团队冲突的特点 |
| 2.3 企业高层管理团队冲突的类型 |
| 2.4 不同类型企业的高层管理团队冲突 |
| 2.5 企业高层管理团队冲突的多角度理论分析 |
| 2.5.1 企业高层管理团队冲突的社会学分析 |
| 2.5.2 企业高层管理团队冲突的组织生态学分析 |
| 2.5.3 企业高层管理团队冲突的自组织理论分析 |
| 本章小结 |
| 第3章 企业高层管理团队冲突的机理与效应 |
| 3.1 企业高层管理团队冲突的影响机理 |
| 3.1.1 企业高层管理团队冲突的影响因素 |
| 3.1.2 异质性对企业高层管理团队冲突的影响 |
| 3.1.3 信任对企业高层管理团队冲突的影响 |
| 3.1.4 凝聚力对企业高层管理团队冲突的影响 |
| 3.2 企业高层管理团队认知冲突与情绪冲突的关联机理 |
| 3.2.1 企业高层管理团队认知冲突与情绪冲突的互动 |
| 3.2.2 企业高层管理团队认知冲突与情绪冲突关联的博弈模型 |
| 3.3 企业高层管理团队冲突的稳定性 |
| 3.3.1 企业高层管理团队中的潜在冲突博弈 |
| 3.3.2 企业高层管理团队中的潜在冲突干预博弈 |
| 3.4 企业高层管理团队冲突的业绩关联效应 |
| 3.4.1 企业高层管理团队冲突对绩效的影响 |
| 3.4.2 企业高层管理团队冲突与业绩关联的统计分析及其启示 |
| 3.5 企业高层管理团队冲突的分群效应 |
| 3.5.1 企业高层管理团队分群的模式与动因 |
| 3.5.2 企业高层管理团队分群效应的具体表现 |
| 3.5.3 企业高层管理团队冲突的群间竞争模型 |
| 3.6 企业高层管理团队冲突的风险效应 |
| 3.6.1 企业高层管理团队冲突的风险促发效应 |
| 3.6.2 企业高层管理团队冲突的风险传递效应 |
| 本章小结 |
| 第4章 企业高层管理团队冲突的管理 |
| 4.1 企业高层管理团队冲突的管理体系 |
| 4.1.1 企业高层管理团队冲突的管理原则 |
| 4.1.2 企业高层管理团队冲突的管理过程 |
| 4.1.3 企业高层管理团队冲突的管理方法 |
| 4.2 企业高层管理团队冲突的管理策略 |
| 4.2.1 高层管理团队冲突的正向激励策略 |
| 4.2.2 高层管理团队冲突的文化调试策略 |
| 4.2.3 高层管理团队冲突的适度干预策略 |
| 4.3 从冲突到和谐——企业高层和谐管理团队建设 |
| 4.3.1 企业高层和谐管理团队的理论溯源 |
| 4.3.2 企业高层和谐管理团队的内涵与特征 |
| 4.3.3 企业高层和谐管理团队的价值与运行机制 |
| 4.3.4 企业高层和谐管理团队的模型 |
| 4.3.5 企业高层和谐管理团队的建设 |
| 本章小结 |
| 第5章 实证分析 |
| 5.1 企业高层管理团队冲突的群体案例分析 |
| 5.1.1 案例描述 |
| 5.1.2 案例特征分析 |
| 5.1.3 案例评点与案例启示 |
| 5.2 企业高层管理团队冲突的问卷统计分析 |
| 5.2.1 背景介绍及基础数据 |
| 5.2.2 基础分析 |
| 5.2.3 综合分析 |
| 5.3 企业高层管理团队冲突的结构方程模型实证 |
| 5.3.1 高层管理团队冲突的先行条件及其相关性 |
| 5.3.2 高层管理团队冲突的“因果范式” |
| 本章小结 |
| 第6章 全文总结与研究展望 |
| 6.1 全文总结 |
| 6.2 本文创新点 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间参加的科研及发表的论文 |
| 致谢 |
（5）新奥集团并购扩张战略研究（论文提纲范文）
| 前言 |
| 第一章 企业并购的基本理论 |
| 第一节 企业并购的概念及其组成 |
| 第二节 并购的分类标准及其划分 |
| 一、按并购行业相互关系划分 |
| 二、按并购的出资方式划分 |
| 三、按照并购的态度划分 |
| 第三节 并购的动因理论分析 |
| 一、传统经济学解释:规模经济与管理协同效应 |
| 二、企业并购的交易成本理论 |
| 三、金融经济学对并购动因的解释 |
| 第二章 新奥集团的建立及其发展历程 |
| 第一节 新奥集团发展历程 |
| 一、创业阶段 |
| 二、主业定型阶段 |
| 三、强化管理阶段 |
| 四、快速发展阶段 |
| 第二节 新奥集团创始人的发展战略 |
| 一、王玉锁创业的第一桶金 |
| 二、王玉锁的企业发展战略 |
| 第三章 新奥集团并购扩张战略环境分析 |
| 第一节 新奥集团并购扩张外部环境分析 |
| 一、一般环境因素——宏观环境分析 |
| 二、特殊环境因素——行业环境分析 |
| 第二节 新奥集团企业内部环境分析 |
| 一、产品结构波士顿矩阵分析 |
| 二、企业组织结构分析 |
| 三、企业经营管理分析 |
| 第三节 综合SWOT矩阵分析 |
| 第四章 新奥集团并购后的资源整合 |
| 第一节 我国目前并购整合理论研究现状 |
| 第二节 新奥集团并购整合实践研究 |
| 一、新奥集团并购整合战略的指导思想 |
| 二、新奥集团并购后成功整合的前提 |
| 三、新奥集团并购整合的原则 |
| 第三节 新奥集团并购整合的具体内容和措施 |
| 一、新奥集团公司治理权力整合 |
| 二、新奥集团人力资源整合 |
| 三、新奥集团企业文化整合 |
| 第四节 新奥集团并购整合效益分析 |
| 一、新奥集团并购扩张的社会效益 |
| 二、新奥集团并购扩张的经济效益 |
| 第五章 新奥集团并购扩张中存在的问题分析及建议 |
| 第一节 新奥集团并购扩张面临问题分析 |
| 第二节 关于新奥集团并购扩张的建议 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 中文详细摘要 |
（10）后脱贫时代粤北地区高职教育精准扶贫绩效评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究缘起及意义 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外文献综述 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 三、研究述评 |
| 第三节 核心概念界定 |
| 一、后脱贫时代 |
| 二、职业教育精准扶贫 |
| 三、扶贫绩效评价 |
| 第四节 研究内容、思路及难点 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究重难点 |
| 第二章 研究方法与理论基础 |
| 第一节 研究方法 |
| 一、文献研究法 |
| 二、德尔菲法 |
| 三、熵值法 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、资源配置理论 |
| 二、绩效诊断“3E”理论 |
| 三、教育收益理论 |
| 第三章 粤北地区高职教育精准扶贫绩效评价模型构建 |
| 第一节 绩效评价指标体系构建的选取准备 |
| 一、指标选取的目标 |
| 二、指标选取的思路 |
| 三、指标选取的原则 |
| 四、指标选取的依据 |
| 第二节 绩效评价指标体系的初步构成 |
| 一、高职教育精准扶贫绩效评价一级指标的提取 |
| 二、高职教育精准扶贫绩效评价二级指标的提取 |
| 三、高职教育精准扶贫绩效评价三级指标的提取 |
| 第三节 绩效评价指标体系的专家验证 |
| 一、咨询专家与专家问卷的确定 |
| 二、第一轮专家调查过程分析与修订 |
| 三、第二轮专家调查过程分析与修订 |
| 四、专家咨询结构的可靠性分析 |
| 第四节 高职教育精准扶贫绩效评价体系的确定与阐释 |
| 一、指标体系的确定 |
| 二、指标体系的阐释 |
| 第四章 粤北地区高职教育精准扶贫绩效评价的实证分析 |
| 第一节 粤北地区高职教育扶贫概况 |
| 一、财政经费资助情况 |
| 二、社会扶贫基本情况 |
| 三、扶贫政策落实情况 |
| 第二节 变量选取及数据来源 |
| 第三节 熵值法进行绩效评价指标数据处理与分析 |
| 一、熵值法进行绩效评价指标的数据处理 |
| 二、熵值法进行绩效评价结果的测算分析 |
| 第四节 粤北地区高职教育精准扶贫的绩效评价问题与对策 |
| 一、扶贫绩效评价问题 |
| 二、优化扶贫绩效对策 |
| 第五章 研究不足与展望 |
| 第一节 研究不足 |
| 一、指标选取具有一定主观性 |
| 二、部分理论功能未能完全发挥作用 |
| 三、广东省高职院校教育扶贫采集不全 |
| 第二节 研究展望 |
| 一、加强高职教育扶贫向振兴的角色转变 |
| 二、有效促进高职教育脱贫与振兴的衔接 |
| 参考文献 |
| 附录一 教育扶贫绩效评价指标参考(1) |
| 附录二 教育扶贫绩效评价指标参考(2) |
| 附录三 教育扶贫绩效评价指标参考(3) |
| 附录四 教育扶贫绩效评价指标参考(4) |
| 附录五 教育扶贫绩效评价指标参考(5) |
| 附录六 高职教育精准扶贫绩效评价指标构建咨询(第一轮专家咨询) |
| 附录七 高职教育精准扶贫绩效评价指标构建咨询(第二轮专家咨询) |
| 附录八 绩效评价指标原始数据 |
| 附录九 绩效评价指标无量纲化数据 |
| 附录十 关于开展高等职业院校精准扶贫数据采集和案例征集工作的通知 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集表 |
四、科技·产业·职业经理人——华中科技大学产业集团董事局主席王延觉谈高校科技产业（论文参考文献）
- [1]我国文旅类上市公司TMT社会资本对企业绩效的影响 ——基于股权结构的调节效应[D]. 徐田奇. 华南理工大学, 2019(01)
- [2]高管薪酬差距对上市公司绩效影响研究[D]. 孙浩哲. 上海工程技术大学, 2019(06)
- [3]2011协同创新中心建设的案例研究 ——基于知识生产模式Ⅱ的视角[D]. 王春梅. 南京大学, 2016(06)
- [4]企业高层管理团队冲突研究[D]. 陈云. 武汉理工大学, 2008(12)
- [5]新奥集团并购扩张战略研究[D]. 吕继东. 对外经济贸易大学, 2006(09)
- [6]探索.前进——华中科技大学科技产业发展纪实[J]. 肖晓春,武明飞. 中国高校科技与产业化, 2003(12)
- [7]华中科大限制“脚踏两只船”[N]. 黄磊,肖晓春,武明飞. 湖北日报, 2002
- [8]缔造产业光明未来——感受王延觉的创新思路[J]. 武明飞. 科技创业月刊, 2002(07)
- [9]科技·产业·职业经理人——华中科技大学产业集团董事局主席王延觉谈高校科技产业[J]. 武明飞. 科技创业月刊, 2002(01)
- [10]后脱贫时代粤北地区高职教育精准扶贫绩效评价研究[D]. 夏颖. 广东技术师范大学, 2021(12)