一、企业激励员工的依据与新途径（论文文献综述）
陈思行[1]（2021）在《ZY公司员工创新能动性提升策略研究》文中研究说明
郑雅君[2]（2021）在《基于并购的开放式创新与企业高管薪酬激励研究》文中研究表明创新是经济高质量发展的必然要求,是国家实现高水平自立自强的核心基础,也是企业保持竞争优势的重要动力源泉。在深刻变化的国内外环境影响下,企业在提升创新能力上有了更大的主动性,在创新投入上不断加强、在创新模式上不断出新。近年来,创新的手段已经不再局限于传统意义上的自建式创新,随着资本市场的不断发展,并购作为开放式创新的一种重要方式在当前开放共享的发展环境下被更广泛地应用,以并购为手段的开放式创新也由技术并购向更广义创新资源的获取扩展,基于并购的开放式创新逐渐成为企业所选择的一种重要的创新模式。完善合理的创新激励机制对于激发研发人员创新积极性、保障创新机制有效运行、提升企业创新效率具有重要意义,任何一种创新模式的高效运行首先需要设计与之相适应的创新激励机制,这也是公司财务领域的重要研究方向。现有研究主要立足于自建式创新的背景,广泛探讨了以薪酬激励契约为主要形式的创新激励的决定机制与优化机制。本研究所关注的基于并购的开放式创新,即以获取和利用外部创新资源为目标、并以并购为实现手段的开放式创新模式,其在创新主体、创新风险特征、创新绩效形成机制方面与自建式创新均有明显差异。但尚未有研究基于并购的开放式创新的特殊性,深入考察高管薪酬激励契约的决定机制与设计原则。本研究将通过考察基于并购的开放式创新模式对高管薪酬激励的影响,揭示基于并购的开放式创新模式下的高管薪酬契约决定机制,以期对企业创新激励机制的相关研究做出一定补充。本研究在分析基于并购的开放式创新特征的基础上,将基于并购的开放式创新特征嵌入创新薪酬激励机制设计分析框架,提出了基于并购的开放式创新模式下的高管薪酬激励理论框架,并以2009～2017年沪深A股上市公司为样本进行了实证检验,研究发现基于并购的开放式创新能够显着影响高管薪酬契约的特征,与自建式创新模式下的创新激励机制相比,基于并购的开放式创新模式下的高管薪酬契约设计原则、薪酬制定规律有着明显不同。基于并购的开放式创新作为一种外部创新资源内部化的创新范式,较之自建式创新具有创新成果不确定性低、创新产出周期短、创新贡献主体在职务体系中上移的特点,并由此决定了基于并购的开放式创新模式下激励政策向高管倾斜且注重短期激励效应的基本特征,以及提升高管薪酬水平、增加薪酬业绩敏感性、扩大高管-员工垂直薪酬差距、向高管倾斜股权激励的薪酬激励契约的制定方式。经过内生性检验等稳健性检验,相关发现依然成立。具体研究发现如下:首先,基于并购的开放式创新作为一种风险低、周期短的创新模式,使高管的努力更容易通过业绩体现,因此更适合采取业绩薪酬对高管进行激励;同时,基于并购的开放式创新对高管才能与努力程度具有更高要求,所以应支付更高水平的薪酬溢价。具体而言,通过分析并检验基于并购的开放式创新对高管薪酬水平与薪酬业绩敏感性的影响发现,采取基于并购的开放式创新的公司,高管薪酬水平与薪酬业绩敏感性会显着更高,这与已有研究从自建式创新视角发现的低薪酬业绩敏感性的薪酬激励机制存在明显不同。进一步,采用基于并购的开放式创新能够显着降低公司的创新风险、提升创新产出,突出体现了基于并购的开放式创新与自建式创新之间的特征差异。创新风险的降低与短期创新产出水平的提升在基于并购的开放式创新对高管薪酬水平与薪酬业绩敏感性的影响中起到中介作用,表明低风险、短周期的创新特征,使业绩薪酬成为更适用于基于并购的开放式创新的激励方式。进一步研究发现,基于并购的开放式创新影响高管薪酬契约的效应会受到企业产权性质的影响,基于并购的开放式创新提升高管薪酬水平的效应在国有企业中更明显,而提升薪酬业绩敏感性的效应在民营企业中更明显;当上市公司处于市场化水平高的区域时,采用基于并购的开放式创新对高管薪酬水平与薪酬业绩敏感性的影响更显着。其次,基于并购的开放式创新的成功更决定于高管的努力与贡献,因此将致使激励主体在职位体系上移,从而将形成更大的薪酬差距;但是权力等隐性激励能够降低基于并购的开放式创新拉大薪酬差距的作用。通过分析并检验基于并购的开放式创新对高管-员工垂直薪酬差距的影响发现,在采取了基于并购的开放式创新的上市公司中,高管与员工间的纵向薪酬差距更大;在总经理不兼任董事长的分权式权力配置模式的低隐性激励模式下,采取基于并购的开放式创新对高管与员工间薪酬差距的影响更明显。进一步研究发现,控股股东的监督效应对高管权力的抑制降低了对高管的隐性激励,从而为激励高管为基于并购的开放式创新付出更多努力,则需要提高高管与员工之间的垂直薪酬差距水平。最后,基于并购的开放式创新不仅影响货币性薪酬激励,而且也会提升对高管进行股权激励的倾向性,并且股权激励同样存在向高管倾斜的特征。通过分析并检验基于并购的开放式创新对股权激励的影响,采用基于并购的开放式创新的上市公司,对高管实施股权激励的倾向性会提升,并且在创新风险较低的情况下,基于并购的开放式创新对股权激励选择倾向性的影响增强。进一步研究发现,采取基于并购的开放式创新的上市公司,在高管与核心技术人员之间股权激励对象的选择上,更倾向于激励公司高管,而且在向高管授予股权激励比重较高的样本中,股权激励有效期会显着缩短。这些证据表明在基于并购的开放式创新模式下,股权激励并不以激励高管承担风险为目标,而主要是为发挥短期激励效应,这与基于并购的开放式创新在创新风险、创新周期以及创新主体等方面的特征是相匹配的。将股权激励与货币性薪酬激励置于同一分析框架中进一步研究发现,基于并购的开放式创新模式下,股权激励对薪酬激励具有替代作用,当采取股权激励时,基于并购的开放式创新提升高管薪酬水平和扩大高管-员工薪酬差距的作用会减弱,这表明在基于并购的开放式创新模式下,存在着货币化薪酬激励与股权激励之间此长彼消的薪酬激励结构特征。本研究揭示了在基于并购的开放式创新模式下,基于创新风险缓解效应存在以高薪酬业绩敏感性为特征的薪酬契约优化机制,丰富了创新视角下高管薪酬契约决定机理的研究;基于高管作为创新贡献核心主体的视角,揭示了企业创新与薪酬差距的关系机制,弥补了已有从薪酬差距对低薪酬获得者的立场进行分析所存在的局限性,丰富了创新激励机制下的高管薪酬契约决定机理的研究,并基于高管起决定性作用的特殊性创新背景,揭示了以薪酬为主的显性激励与高管权力获得为主的隐性激励之间替代效应的决定机制,扩展了高管薪酬决定机制的研究。同时,本文所揭示的基于并购的开放式创新对高管激励契约的影响机理,对企业根据不同创新投资模式制定差异化的高管激励机制具有一定的指导意义。未来可基于本研究进一步探讨基于并购的开放式创新对创新资源的整合效应、基于并购的开放式创新模式下的股权激励模式机制设计,以及基于国际视野探讨以基于并购的开放式创新为基础促进科技开放合作的机制与实施模式。
赵烨楠[3]（2021）在《包容型领导风格对研发型员工创新行为的双刃剑效应实证研究》文中研究说明随着社会经济发展的日新月异,企业想在激烈的市场环境中始终保持核心竞争力,必须重视创新在企业中的价值,只有通过创新的手段和方式,企业才能增强自身内在驱动力,得以更好的生存和发展。组织是由个体组成,个体创新是组织创新的基本单位,所以企业员工的创新行为与创新能力则是该企业创新的主要的动力来源,是企业核心竞争力最直接的表现,更是提升企业创新能力的关键。那么,激发员工的创新意愿和创新潜能,让员工自主产生创新行为就成了研究的重点,管理者的管理风格如何来有效激发创新呢?管理者又应该营造何种组织氛围来有效激发创新呢?近些年组织创新在实践领域的热门话题,也是企业管理者们一直在思考和亟待解决的问题。在众多的领导风格中,与中国传统儒家伦理文化相融合的包容型领导风格完美契合我国包容并蓄的外交理念,受到了国内外学者和业内人士的广泛关注,推进了我本土化的组织创新管理的相关研究。包容型领导风格在备受关注的同时,也暴露了其一些弊端。基于文献总结和梳理,本研究认为具有包容性特点的领导风格也可能会导致员工对其产生依赖性,进而抑制员工创新行为的发挥。因此,下属依赖是包容型领导风格对员工产生创新行为影响的一个基本的副作用。国内外学者大多数的研究是通过心理学相关中介变量来将包容型领导风格作为自变量、员工创新行为作为因变量而进行作用机制探讨,还未有研究从组织创新氛围以及下属依赖的正反面角度来探讨包容型领导与员工创新行为之间的关系。因此,本研究中,组织创新氛围是发挥促进作用的中介变量,下属依赖是发挥抑制作用的中介变量,以此构建了双重并列中介模型。在此基础上,运用数据统计分析的实证方法,探究包容型领导风格对员工创新行为的正面及负面影响机制。因此,本研究分别将组织创新氛围与下属依赖作为两个并列中介变量,引入到包容型领导风格对员工创新行为的影响研究中,分析探讨它们的双刃剑作用。本文首先介绍了绪论部分;其次,通过对国内外相关研究成果进行大量的阅读和梳理,界定包容型领导风格、组织创新氛围、下属依赖、员工创新行为等四个变量的概念,在文献的基础上构建了研究理论模型,随后提出了本文的研究假设;然后,选取已有研究中成熟的测量量表设计调查问卷,依据本研究的实际情况,在预调研的基础上确定正式调研问卷,向京津冀地区科技型企业研发型员工进行随机发放调查问卷,收回问卷筛选后,运用SPSS 24.0和AMOS21.0软件对数据进行信效度检验、相关分析、回归分析、中介效应分析等分析处理,分析后对理论模型和提出的假设进行检验,依据结果开展合理性的分析与讨论。通过对有效问卷收集的数据分析表明:包容型领导风格能够直接影响员工创新行为,同时分别通过组织创新氛围、下属依赖两个变量的中介作用间接影响到因变量员工创新行为。其中,包容型领导风格显着正向影响组织创新氛围、包容型领导风格显着正向影响下属依赖、组织创新氛围显着正向影响员工创新行为、下属依赖显着负向影响员工创新行为、组织创新氛围在包容型领导与员工创新行为之间起完全中介作用（促进）、下属依赖在包容型领导风格与员工创新行为之间起部分中介作用（抑制）;最后,根据研究结果提出提高科技型企业研发型员工创新行为的有效建议。本文对拓展“领导风格——创新行为”模型具有重要意义,有助于提高研发型员工创新行为,进一步增强科技型企业创新能力,推动京津冀地区科技型企业乃至国家创新体系的发展。
邓晶艳[4]（2021）在《基于大数据的大学生日常思想政治教育创新研究》文中指出中国特色社会主义进入新时代,标定了大学生日常思想政治教育的新方位。面对新时代提出的新任务与新要求,大学生日常思想政治教育要不断探索新思路、新路径与新方法,进一步增强工作的针对性与实效性,以满足大学生成长成才需求以及党和国家事业发展需要。当前,随着移动互联网、物联网、云计算、人工智能等为代表的新一代网络信息技术的迅猛发展、全面集成与广泛应用,人类逐步迈入大规模数据挖掘、运用与创新的“大数据时代”。在此时代背景下,如何运用新媒体、新技术加强和创新高校思想政治教育工作,使之富有时代性、增强针对性、彰显实效性,是新时期高校面临的一个重要而现实的课题。作为当代信息技术发展的前沿,大数据广域的信息资源、先进的信息处理技术以及全新的思维范式,为大学生日常思想政治教育带来了即时性、精准性、前瞻性与个性化等创新发展的新动力与新空间。将大数据思维、技术与方法全方位嵌入大学生日常思想政治教育各要素、各环节与全过程,促进大学生日常思想政治教育革新思维、优化供给、改进方法、重构范式,建构科学化、数字化与智能化的大学生日常思想政治教育体系,推进大学生日常思想政治教育向“精准思政”“智慧思政”转型升级,是大学生日常思想政治教育顺应时代发展的现实需要,也是其进一步提质增效、焕发新机的重要生长点与强劲推动力。阐释大数据内涵、价值、特征与功能,阐释大学生日常思想政治教育内涵并且辨析其与大学生思想政治理论教育的关系,有利于进一步探讨两者的深度融合。基于此,大学生日常思想政治教育大数据概念得以提出。从大学生日常思想政治教育大数据资源、大学生日常思想政治教育大数据技术、大学生日常思想政治教育大数据思维三个维度全面阐述大学生日常思想政治教育大数据的内涵与外延,同时运用马克思主义哲学基本原理和方法论论析大学生日常思想政治教育大数据的生成逻辑、发展动因、方法论基础与价值取向,可以明确大数据与大学生日常思想政治教育需求的契合点,理清大数据对大学生日常思想政治教育的作用机理。面对新时代提出的新任务与新要求,大学生日常思想政治教育仍然面临一些困境、存在一些短板和弱环。运用文献资料法、大数据文本挖掘方法与访谈调研法审视大学生日常思想政治教育现状,总结当前大学生日常思想政治教育存在的问题与困境并作原因剖析,同时探讨新时代大学生日常思想政治教育新要求,指出新时代大学生日常思想政治教育面临的新课题以及新时代大学生日常思想政治教育的指导思想与原则、教育内容体系以及教育工作的主体转型,有利于为新时期大学生日常思想政治教育发展创新提供现实依据。通过分析大数据在大学生日常思想政治教育中应用的技术优势以及可能性,进一步探讨大数据在大学生日常思想政治教育中“精准画像”“规律探寻”与“超前感知”三个应用呈现。以之为基础,基于当前大学生日常思想政治教育存在的理念滞后、模式粗放、知行脱节、供需错位等难题,提出利用大数据推进大学生日常思想政治教育由线性思维向系统思维、由普适教育向个性化培育、由认知培育向实践养成、由需求侧适应向供给侧发力四大发展转向并详细阐述四大发展转向的实现路径。基于大数据推进大学生日常思想政治教育不仅要遵循学科规律、注重理论深化,还要坚持实践导向,致力推动大数据应用,促进理论与实践的双向转化。由之,宏观上,探索大学生日常思想政治教育大数据的数据采集、数据预处理与存储、数据挖掘与分析、数据应用与可视化、数据解释与反馈五大工作模块与应用流程;微观上,对大数据在大学生日常思想政治教育典型场域中的“数据画像”“精准资助”“失联告警”三个应用进行数据模型构建,从而为大学生日常思想政治教育利用大数据提供切实可行的实现路径。大数据为大学生日常思想政治教育创新发展带来了前所未有的机遇,然而,当前大学生日常思想政治教育利用大数据还存在观念性、路径性与机制性瓶颈,同时,大数据是一柄双刃剑,对数据的不当应用会带来诸如“数据垄断”“数据滥用”“数据侵害”“数据冰冷”等一些可能的风险与挑战。高校尚须在思维理念、技术开发、政策支持、制度完善、机制建设、校园环境建设等方面对大数据应用作出回应与调试。不仅如此,在基于大数据创新大学生日常思想政治教育过程中,高校要注重发挥教育工作者的主体性与能动性,始终坚持数字技术与人文精神、数据智能与教育智慧相结合。
郭天娇[5]（2021）在《高管团队行为整合对企业创新绩效的作用机制研究》文中研究表明在知识经济与信息化浪潮下,产品生命周期大幅缩短,技术革新进程逐步加快,知识与信息对于企业创新的重要性日益凸显。在中国转型经济体制下,企业如何在日益激烈的竞争中进行战略选择,同时更好地整合知识、信息技术资源提升自身的核心竞争能力,实现创新以保持持续竞争优势是战略管理领域的关注焦点。战略管理领域的学者们逐渐认识到高管团队作为企业知识、技能、信息决策的核心单元对于企业创新的重要意义,进而探索了高管团队运作过程对企业创新绩效的影响。已有研究引入了高管团队行为整合这一概念,从而探究了高管团队行为整合与企业创新绩效之间的关系。学者们对高管团队行为整合和企业创新绩效二者间关系展开了实证研究,其中,对高管团队行为整合学者们通常从合作行为、信息交换与联合决策三个维度展开探讨。现有实证研究表明高管团队行为整合对企业创新绩效具有重要影响,但关于高管团队行为整合对企业创新绩效作用机制的实证研究目前尚未展开。高管团队行为整合如何作用于企业创新绩效?作用机制如何?作用机制受哪些因素的影响?仍需要进一步深入探讨。本文对中国情境下高管团队行为整合与企业创新绩效之间的作用机理进行探讨,深入探索高管团队行为整合与企业创新绩效之间的中介机理与调节机制。本文以高阶梯队理论为基础,从动态能力的视角切入,将组织学习作为高管团队行为整合与企业创新绩效之间的中介变量,环境动态性、高管主动性人格作为调节变量整合到理论模型之中,分析高管团队行为整合对企业创新绩效的作用机制。具体地,本文将从以下几个方面展开:首先,高管团队行为整合及其各维度对企业创新绩效产生的积极影响是否成立;其次,组织学习在高管团队行为整合及其各维度与企业创新绩效之间的中介作用是否成立,即高管团队行为整合是否会通过组织学习过程来作用于企业创新绩效;再者,环境动态性是否对高管团队行为整合及其各维度与组织学习之间的关系起到调节作用,方向如何;高管主动性人格是否对组织学习与企业创新绩效之间的关系起到调节作用,方向如何;最后,环境动态性、高管主动性人格是否会作用于组织学习的中介作用,即是否会影响高管团队行为整合通过组织学习影响企业创新绩效的路径。本文依据现有研究以及理论推演提出了研究假设,以广东省、福建省、浙江省、江苏省、山东省、吉林省六个省域的创新型企业为样本进行问卷调查研究。通过对企业高层管理人员的调研,本研究对收集的数据进行统计分析,信度与效度以及共同方法偏差等达到了基本要求,并通过描述性统计分析、相关分析、回归分析等统计方法对研究假设进行验证。实证结果表明:（1）高管团队行为整合对企业创新绩效具有显着的正向影响,合作行为、信息交换、联合决策对企业创新绩效具有显着的正向影响;（2）高管团队行为整合对组织学习具有显着的正向影响,合作行为、信息交换、联合决策对于组织学习具有显着正向作用;（3）组织学习对企业创新绩效具有显着正向作用;（4）组织学习在高管团队行为整合及其各维度对企业创新绩效的影响中发挥部分中介作用;（5）环境动态性对高管团队行为整合及其各维度与组织学习之间的关系起到正向调节作用,环境动态性越高,高管团队行为整合对组织学习的正向作用越强,反之则越弱;（6）高管主动性人格对组织学习与企业创新绩效之间的关系起到正向调节作用,高管主动性人格越高,组织学习对企业创新绩效的正向作用越强,反之则越弱;（7）环境动态性对组织学习在高管团队行为整合与企业创新绩效之间的中介效应的调节作用不显着;（8）高管主动性人格对组织学习在高管团队行为整合与企业创新绩效之间的中介效应起到正向调节作用。基于上述研究结果,本文为高管团队行为整合与企业创新绩效之间关系的相关研究提供了新的视角。首先,本文为打开高管团队行为整合对企业创新绩效作用机制的黑箱做了有益尝试,现有研究中关于高管团队行为整合与企业创新绩效二者间中介机理的实证研究尚缺乏,本文将组织学习作为中介变量来解释高管团队行为整合对企业创新绩效影响路径;其次,本文从环境动态性以及高管主动性人格内外两因素出发,分析外部环境因素、内部特质因素对于高管团队行为整合与企业创新绩效之间作用机制的调节作用,从宏观和微观两方面对影响这一作用机制的边界条件进行分析。最后,本文基于中国转型经济情境下的高管团队行为整合对企业创新绩效作用机制的实证研究,进一步推动了高阶梯队理论情境化研究,丰富了企业高管团队的研究视角,推进了高管团队行为整合与企业创新相关研究的发展。尽管如此,由于研究样本、数据测量方式与方法的限制导致本研究存在诸多不足,这是在未来要注意并修正的,本文结尾给出了今后可能的研究方向。
陈晓青[6]（2021）在《广州市高职院校产教融合动力机制研究》文中提出当前,我国经济发展迈入新阶段,产业转型升级步伐加快,与此同时高职教育在国家发展大局中的战略地位逐渐提升,亟需形成教育与产业统筹融合的格局。即宏观层面融合教育系统与产业系统;中观层面融合学校与企业;微观层面融合教育教学与生产,这对职业教育改革发展和企业转型升级意义重大。为系统构建广州市高职院校产教融合动力机制,首先,本研究基于相关理论,确定产教融合内外动力因子和动力机制模型,据此编制高职院校产教融合动力机制量表,并通过问卷调查法对产教融合动力机制量表和模型进行验证。其次,综合运用问卷调查法、访谈法、案例分析法等多种方法,对广州市高职院校产教融合动力机制现状进行研究。问卷调查对象为广州市高职院校的教师,共发放问卷296份,收回有效问卷272份。访谈对象包括3所广州市高职院校的管理人员和教师以及2家企业的管理人员和员工。此外,在调查过程中,还搜集有关产教融合的政策文件、制度文本、人才培养方案和广州市产教融合行业协会章程（草案）以及相关活动报道等资料。案例分析则以KM职业学院产业学院为对象,深入探究其产教融合情况,从实践层面再次验证产教融合动力机制模型。经过研究,得出以下结论:一、高职院校产教融合动力机制是由动力激发机制、动力合成机制以及动力保障机制三个维度组成的。二、广州市高职院校产教融合动力机制整体现状尚为良好,动力激发机制表现最好,动力合成机制次之,动力保障机制表现稍差,并通过高职院校产教融合动力机制现状差异性分析,发现不同办学类型的高职院校,在产教融合动力机制、动力保障机制方面存在显着差异,即公办院校在产教融合动力机制、动力保障机制方面做得比民办院校好;不同开展产教融合时间的高职院校,在产教融合动力机制、动力激发机制、动力合成机制以及动力保障机制方面均存在显着差异,即开展产教融合时间长的高职院校要比产教融合时间短的院校做得好。综上所述,针对广州市高职院校产教融合动力机制现状,并借鉴KM职业学院产业学院的经验做法,本研究提出完善产教融合动力激发机制、修葺产教融合动力合成机制、优化产教融合动力保障机制等相应策略。
李帅鹏[7]（2021）在《山西ZBK食品有限责任公司薪酬体系优化研究》文中研究指明人力资源管理对现代企业来说意义重大,可以为企业顺利开展生产经营活动提供基本保障。与此同时,绩效管理是企业人力资源管理工作开展的前提与关键。伴随着我国改革开放步伐的不断深化以及经济全球化的不断深入,企业人力资源管理将面临的形势越来越严峻,必须同国际接轨。特别是人才的竞争当对企业发展至关重要,人才的吸引与留住人才引起了企业的关注与重视,这也是现阶段企业经营管理中的一大难题。人力资源管理一项极为重要的内容就是薪酬,其在员工、组织以及社会发展中扮演着重要角色。单位的生存发展很大程度上会受到薪酬管理质量与薪酬体系合理度的影响。薪酬管理,作为一项非常关键的调节措施,是单位建立高质量人才队伍的基础所在,是单位实现长期稳定发展的重要措施。食品行业作为加工生产、销售一体化公司,相对于普通员工来说,这类员工对组织生产发展有着更明显的作用。而且,这类员工不仅非常重视薪酬的公平程度,同时对于工作成就感也有着非常高的要求。在人力资本发展成为了核心资本之后,财务资本的重要性必然会有所降低,食品行业所在经营的过程中必须始终坚持以人为本的理念。山西ZBK食品公司作为生产销售一体化的公司,迫切需要设计一套公平、公正、合理的薪酬管理体系,希望能够激发企业员工工作的积极性和创造性。本文一共分为六个章节,详细阐述了本次研究开展的背景及意义,对薪酬概念及理论做详细化的阐释,与此同时对山西ZBK食品公司薪酬体系现状及存在问题进行全面分析,并提出山西ZBK食品公司薪酬体系优化设计,制定了对应的薪酬体系实施及保障措施,最后进行全文总结。本文以ZBK食品公司为研究对象,运用文献研究法、资料分析法、实证调查法对薪酬体系工作展开研究,首先,梳理了国内外薪酬体系理论研究现状,归纳了薪酬的相关概念和功能等内容,并介绍了薪酬体系优化的新发展趋势,主要包含:整体薪酬、宽带薪酬、以技能和业绩为基础的薪酬优化、战略性薪酬、雇员激励长期化。其次,从薪酬结构、薪酬制度、薪酬水平三个方面阐述了ZBK食品公司薪酬体系现状,通过薪酬满意度调查指出企业薪酬体系存在的现实问题,主要包括薪酬结构设计不科学、薪酬管理制度不完善、薪酬水平设置不合理等问题。其中,薪酬结构设计不科学主要体现在公司的固定工资、绩效奖金、年终奖励和福利之间的结构比例及要素缺乏合理性、激励性,员工有不公平感;薪酬管理制度不完善主要体现在薪酬管理制度不健全;薪酬水平设置不合理主要体现在薪酬水平缺乏外部竞争力、薪酬水平与员工价值不成比例,并从薪酬设计方法陈旧、薪酬管理理念落后、缺乏外部可借鉴体系三个方面对其问题形成的原因展开分析。再次,对ZBK食品公司薪酬体系进行优化设计,在优化目标与原则的基础上,从薪酬结构、薪酬制度、薪酬水平三个方面进行优化设计,设计团队将ZBK食品公司的结构薪酬设计为岗位薪酬、绩效薪酬、津贴补贴、福利薪酬和奖励薪酬五部分。最后,制定ZBK食品公司薪酬体系的具体优化方案,从多个角度出发提出优化方案的具体实施措施,推动方案的顺利实施。本文通过对ZBK食品公司薪酬体系发展的研究,不仅可以提升ZBK食品公司薪酬体系。而且本文的研究可以给类似食品公司薪酬体系提供借鉴价值。
石佳云[8]（2020）在《旅游企业新生代知识型员工建言对敬业度的影响机制探究》文中研究说明随着时间的推移,80、90和00后成为职场中的重要力量,扮演着重要的角色。受到成长环境的影响,新生代员工对工作环境有更高的要求和期待,注重自我目标的实现,渴望有权利和场合能够表达自我。尤其对于掌握着丰富的专业知识、拥有较强的专业能力的知识型员工来说,他们更倾向于通过信息交换展现自我,而不仅仅满足于信息的持有和自我消化。员工建言为员工表达和实现目标提供了一条有效途径,员工可以通过向上建言展示自我创意和创新,从而获得更高的自我价值。对于企业而言,员工建言也是促进企业和员工建立亲密的雇佣关系、收集多样化信息的有利渠道。尤其是对于竞争激烈的旅游企业而言,新生代知识型员工建言能够为其不断提供创新和创意,助力企业良好生存和发展。但是,当前旅游企业普遍面临“留不住人才”的困境,旅游企业员工极少选择一家企业便从一而终,甚至不乏出现“秒辞”现象。频繁的跳槽和职业忠诚度的普遍降低十分不利于企业的长期稳定发展,尤其是高知识型员工的流失将使企业的竞争能力大幅度减弱。本文选择与新生代知识型员工特征较为贴切的员工建言作为前因变量,引入深层扮演作为中介变量、主动性人格作为调节变量,探究员工建言对于员工敬业度的影响机制,并且结合fsQCA分析方法探索几个变量之间的联合作用。本次研究主要通过向携程、驴妈妈、青岛旅游集团等旅游企业员工发放所设计的电子调查问卷,回收研究所需要的数据,最后一共收到302份问卷,其中276份为有效问卷。获取数据后,本研究采用SPSS23.0和AMOS17.0对其进行描述性统计分析、信度检验、效度检验及回归分析,以此验证文章所提出的假设。结果表明员工建言对员工敬业度有显着正向影响;深层扮演在促进性建言和工作敬业以及在抑制性建言和组织敬业之间的中介作用是显着的,在促进性建言和组织敬业以及在抑制性建言和工作敬业之间未起到中介作用;主动性人格调节员工建言和深层扮演之间的关系。同时通过采用模糊集定性分析得出实现高员工敬业度的前因构型有四种,分别为“高促进性建言、高抑制性建言和低深层扮演”;“高促进性建言、高抑制性建言和高主动性人格”;“低促进性建言、高抑制性建言和低主动性人格”;以及“低促进性建言、低抑制性建言和高深层扮演”。根据上述研究结论,本文为旅游企业提高员工敬业度提出三点建议:对员工性格类型进行甄别;建立完善的员工建言机制;关注员工的情绪变化。
李精精[9]（2020）在《工作激情影响员工创造性绩效的因果环机制研究》文中指出在多变的（volatile）、不确定的（uncertain）、复杂的（complex）、模糊的（ambiguous）VUCA时代,创新能力是企业适应环境、获得竞争优势的关键来源。员工的创造性是组织创新能力的基础,长期以来,有关员工创造性绩效的研究分别关注动机变量、情感变量对创造性活动的影响,取得了丰富的研究成果。随着研究的深入,研究者们发现创造性绩效是动机、认知和情感三个子系统多次交互作用的结果,无论是动机变量还是情感变量都不足以独立解释创造性绩效的形成,呼唤能够融合三种机制、更系统地预测创造性绩效的构念。工作激情正是包含了情感、动机、认知等多种成分的复杂构念,探讨工作激情与创造性绩效的关系可能取得超越已有动机、情感变量研究的成果。但是,目前还没有足够的实证研究支持工作激情对创造性绩效的积极作用,无论是工作激情能否预测创造性绩效、还是不同类型工作激情对创造性绩效存在不同影响等问题都没有达成一致的结论。出现分歧的原因在于工作激情是一个全新的构念,没有理论模型能够完整地解释其内涵结构、来源和效能,同时,工作激情是一个受到自我调节与外界环境影响的情境变量,根据情感事件理论的逻辑,工作激情与创造性绩效之间可能存在互为因果的非递归关系,因此,研究工作激情对创造性绩效的影响需要超越传统组织行为学研究所追求的建立因果关系模型目标,上升为构建因果环模型目标。为达到这一目标,本研究结合文献调研、扎根理论、纵向实证研究方法和动态计算模型进行理论研究和实证检验。通过文献综述系统地梳理了创造性绩效、工作激情的研究现状、工作激情与创造性绩效的关系、动态计算模型在组织行为研究中的适用性。在文献综述的基础上,按照扎根理论的方法对工作激情的成分、结构进行探索,通过对北京、上海、山东、湖北、山西等十多个省市的2000余名员工进行调研,收集纵向实证数据,在数据分析基础上明确了工作激情的成分结构,揭示了工作激情与创造性绩效的关系及影响机制,借助动态计算模型,构建了工作激情影响创造性绩效的因果环模型。取得以下突破性研究成果:（1）确定了工作激情成分、结构,编制了符合中国情境的员工工作激情量表,构建了工作激情测度指数,为实证研究提供了测量工具。研究一结合扎根理论、项目分析、探索性因素分析、验证性因素分析、信效度分析等定量研究方法,确定了我国员工工作激情的二阶四因子成分模型,包括情感成分（对工作的喜爱、工作中的认同感）、动机成分（内在价值驱动、外在因素驱动）、认知成分（对工作重要性的认知）和意愿成分（工作的意愿）。这四个成分缺一不可,为了更好地区分工作激情与类似概念,本研究采用成分乘积的形式构建了员工工作激情测度指数,为后续研究提供了有效的测量工具。（2）确定了工作激情对员工创造性绩效的影响及路径。拥有工作激情的员工会触发个体的自我调节,工作重塑是工作领域典型的自我调节行为,验证工作重塑在工作激情与创造性绩效间的中介作用能够完善工作激情的自我调节影响路径。研究二通过721名被试的数据验证了员工工作激情对创造性绩效的正向预测作用,并发现了员工工作重塑在其中的中介作用,为后续构建员工自我调节的反馈环提供了材料支持。（3）引入时间维度探讨创造性绩效与工作激情的因果环关系。在研究二的基础上,研究三的子研究一引入时间维度,通过交叉滞后模型,验证了 t1时间员工创造性绩效对t2时间员工工作激情的积极影响,说明员工工作激情与创造性绩效之间可能存在着互为因果的关系。由于工作激情是一个情境变量,在研究三子研究二中验证了高绩效人力资源实践对工作激情的积极作用并发现不同的自我调节方式（促进定向、预防定向）的不同调节作用,具体而言促进定向能够正向增强高绩效人力资源实践对员工工作激情的影响,预防定向的调节作用不显着,为后续构建动态计算模型提供了模型结构和数据支持。（4）引入动态计算模型进行模拟仿真,确定了工作激情对创造性绩效影响的因果环模型。研究四构建了基于员工自我调节的员工工作激情影响创造性绩效的因果环,并加入高绩效人力资源实践作为组织环境,结合不同的自我调节方式（促进定向、预防定向）进行多次模拟仿真,共仿真了 24个月的变化情况,研究发现,工作激情与创造性绩效之间存在着互为因果的动态反馈环,高工作激情的员工会主动进行工作重塑,进而产生创造性绩效。员工对自身的创造性绩效与组织要求的创造性绩效水平进行比较,当比较产生差异时会激发员工自我调节,提升工作激情,从而不断接近组织要求的创造性绩效。当员工感知到的创造性绩效达到组织标准时,模型没有立即停止运行,而是继续对员工的工作激情产生积极作用,且当组织给予员工高绩效人力资源实践干预时,能够推动工作激情、创造性绩效之间的转化,且对促进定向的员工而言,高绩效人力资源实践的积极作用更加明显。研究四为建构工作激情影响创造性绩效的因果环理论提供了有力的证据。论文最后对本研究的创新点进行了概括,根据研究结果为组织管理实践者提出了促进员工工作激情、提升员工创造性绩效的管理建议,并对研究不足与未来展望进行了总结。
刘奕[10]（2020）在《5G网络技术对提升4G网络性能的研究》文中研究表明随着互联网的快速发展,越来越多的设备接入到移动网络,新的服务与应用层出不穷,对移动网络的容量、传输速率、延时等提出了更高的要求。5G技术的出现,使得满足这些要求成为了可能。而在5G全面实施之前,提高现有网络的性能及用户感知成为亟需解决的问题。本文从5G应用场景及目标入手,介绍了现网改善网络性能的处理办法,并针对当前5G关键技术 Massive MIMO 技术、MEC 技术、超密集组网、极简载波技术等作用开展探讨,为5G技术对4G 网络质量提升给以了有效参考。
二、企业激励员工的依据与新途径（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业激励员工的依据与新途径（论文提纲范文）
（2）基于并购的开放式创新与企业高管薪酬激励研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题与研究意义 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 基于并购的开放式创新概念界定 |
| 1.3.2 高管薪酬激励相关概念界定 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新与贡献 |
| 1.6 后续章节内容安排 |
| 2 文献回顾 |
| 2.1 基于并购的开放式创新的动因与后果 |
| 2.1.1 基于并购的开放式创新的动因 |
| 2.1.2 基于并购的开放式创新的后果 |
| 2.2 高管薪酬契约的影响因素 |
| 2.2.1 高管薪酬水平及其影响因素 |
| 2.2.2 高管薪酬业绩敏感性及其影响因素 |
| 2.2.3 薪酬差距及其影响因素 |
| 2.3 企业创新与高管薪酬激励机制 |
| 2.3.1 企业创新与薪酬水平 |
| 2.3.2 企业创新与薪酬业绩敏感性 |
| 2.3.3 企业创新与薪酬差距 |
| 2.3.4 企业创新与股权激励 |
| 2.4 研究述评 |
| 3 理论基础与理论分析框架 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 企业创新理论 |
| 3.1.2 委托代理理论 |
| 3.1.3 高管激励理论 |
| 3.2 理论分析框架 |
| 3.2.1 基于并购的开放式创新活动特征分析 |
| 3.2.2 基于并购的开放式创新模式下的高管薪酬激励机制选择 |
| 4 基于并购的开放式创新对薪酬水平及薪酬业绩敏感性影响研究 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 基于并购的开放式创新与薪酬业绩敏感性 |
| 4.2.2 基于并购的开放式创新与薪酬水平 |
| 4.3 实证研究设计 |
| 4.3.1 关键变量定义 |
| 4.3.2 回归模型设计 |
| 4.3.3 样本选择与数据来源 |
| 4.4 实证检验结果 |
| 4.4.1 描述性统计结果 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 回归检验结果 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.5.1 采用倾向得分匹配法进行稳健性检验 |
| 4.5.2 基于创新视角的内生性问题的解决 |
| 4.5.3 基于并购视角内生性问题的解决 |
| 4.5.4 采用自变量滞后项的检验 |
| 4.5.5 其他稳健性检验 |
| 4.6 进一步检验 |
| 4.6.1 创新风险的中介作用机制检验 |
| 4.6.2 短期创新绩效的中介作用机制检验 |
| 4.6.3 产权性质的进一步影响检验 |
| 4.6.4 市场化进程的进一步影响检验 |
| 4.6.5 基于并购的开放式创新与企业研发投入 |
| 4.6.6 薪酬委员会的进一步影响检验 |
| 4.7 本章小结 |
| 5 基于并购的开放式创新对高管-员工垂直薪酬差距影响研究 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论分析与研究假设 |
| 5.2.1 基于并购的开放式创新对高管-员工垂直薪酬差距的影响 |
| 5.2.2 权力配置模式的进一步影响 |
| 5.3 实证研究设计 |
| 5.3.1 关键变量定义 |
| 5.3.2 回归模型设计 |
| 5.3.3 样本选择与数据来源 |
| 5.4 实证检验结果 |
| 5.4.1 描述性统计结果 |
| 5.4.2 相关性分析 |
| 5.4.3 回归检验结果 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 采用倾向得分匹配法进行稳健性检验 |
| 5.5.2 基于创新视角的内生性问题的解决 |
| 5.5.3 并购视角下的内生性问题的解决 |
| 5.5.4 增加控制变量 |
| 5.5.5 其他稳健性检验 |
| 5.6 进一步检验 |
| 5.6.1 股权分散程度的进一步影响 |
| 5.6.2 产权性质的进一步影响 |
| 5.6.3 基于并购的开放式创新与“薪酬差距-业绩敏感性” |
| 5.6.4 短期创新绩效的中介作用机制检验 |
| 5.7 本章小结 |
| 6 基于并购的开放式创新对股权激励机制的影响研究 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.2.1 基于并购的开放式创新与股权激励选择 |
| 6.2.2 基于并购的开放式创新下的高管薪酬激励结构 |
| 6.3 实证研究设计 |
| 6.3.1 关键变量定义 |
| 6.3.2 回归模型设计 |
| 6.4 实证检验结果 |
| 6.4.1 描述性统计结果 |
| 6.4.2 相关性分析 |
| 6.4.3 回归检验结果 |
| 6.4.4 稳健性检验 |
| 6.5 进一步检验 |
| 6.5.1 基于并购的开放式创新与股权激励结构设计 |
| 6.5.2 基于并购的开放式创新与股权激励有效期设计 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 研究结论与政策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 索引 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（3）包容型领导风格对研发型员工创新行为的双刃剑效应实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究基本思路与方法 |
| 1.3.1 研究基本思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究技术路线 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 研究创新点及难点 |
| 1.6.1 研究创新点 |
| 1.6.2 研究难点 |
| 第二章 相关理论与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 社会交换理论 |
| 2.1.2 领导——成员交换理论 |
| 2.1.3 权力依赖理论 |
| 2.1.4 个人——环境匹配理论 |
| 2.2 包容型领导风格的相关概述与测量 |
| 2.2.1 包容型领导风格的相关概述 |
| 2.2.2 包容型领导风格的维度与测量 |
| 2.3 员工创新行为的相关概述与测量 |
| 2.3.1 员工创新行为的相关概述 |
| 2.3.2 员工创新行为的维度与测量 |
| 2.4 组织创新氛围的相关概述与测量 |
| 2.4.1 组织创新氛围的相关概述 |
| 2.4.2 组织创新氛围的维度与测量 |
| 2.5 下属依赖的相关概述与测量 |
| 2.5.1 下属依赖的相关概述 |
| 2.5.2 下属依赖的维度与测量 |
| 2.6 “双刃剑”效应相关概述 |
| 第三章 研究模型与假设提出 |
| 3.1 研究模型 |
| 3.2 假设提出 |
| 3.2.1 包容型领导风格对员工创新行为的影响 |
| 3.2.2 包容型领导风格对组织创新氛围的影响 |
| 3.2.3 包容型领导风格对下属依赖的影响 |
| 3.2.4 组织创新氛围对员工创新行为的影响 |
| 3.2.5 下属依赖对员工创新行为的影响 |
| 3.2.6 组织创新氛围的中介作用 |
| 3.2.7 下属依赖的中介作用 |
| 第四章 研究设计 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.2 变量测量量表 |
| 4.2.1 包容型领导风格测量量表 |
| 4.2.2 组织创新氛围测量量表 |
| 4.2.3 下属依赖测量量表 |
| 4.2.4 员工创新行为测量量表 |
| 4.3 问卷发放与收集 |
| 第五章 实证分析 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.1.1 样本基本特征 |
| 5.1.2 核心变量描述统计 |
| 5.2 共同方差偏差检验 |
| 5.3 信度与效度分析 |
| 5.3.1 信度分析 |
| 5.3.2 效度分析 |
| 5.4 相关分析 |
| 5.5 回归分析 |
| 5.5.1 包容型领导风格对员工创新行为的回归分析 |
| 5.5.2 包容型领导风格对组织创新氛围的回归分析 |
| 5.5.3 包容型领导风格对下属依赖的回归分析 |
| 5.5.4 组织创新氛围对员工创新行为的回归分析 |
| 5.5.5 下属依赖对员工创新行为的回归分析 |
| 5.6 中介效应检验 |
| 5.6.1 组织创新氛围在包容型领导风格与员工创新行为之间的中介效应 |
| 5.6.2 下属依赖在包容型领导风格与员工创新行为之间的中介效应 |
| 5.6.3 Bootstrap中介效应检验 |
| 5.7 研究结果 |
| 5.7.1 核心变量之间结果分析 |
| 5.7.2 “双刃剑”效应分析 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 调查问卷 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（4）基于大数据的大学生日常思想政治教育创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 大数据让大学生日常思想政治教育智能化 |
| 第一节 选题缘由及研究意义 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外大数据与教育交叉研究综述 |
| 三、研究评析 |
| 第三节 逻辑结构 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、内容框架 |
| 第四节 重点、难点及预期创新点 |
| 一、研究重点 |
| 二、研究难点 |
| 三、研究创新点 |
| 第一章 基于大数据创新大学生日常思想政治教育的理论基础 |
| 第一节 核心概念解读 |
| 一、大数据 |
| 二、大学生日常思想政治教育 |
| 三、大学生日常思想政治教育大数据 |
| 第二节 大学生日常思想政治教育大数据之马克思主义哲学审视 |
| 一、感性对象性活动之数据生成逻辑 |
| 二、实践的社会历史性之数据发展动因 |
| 三、辩证唯物主义认识论之数据应用的方法论基础 |
| 四、人的全面自由发展之数据应用的价值取向 |
| 第三节 大学生日常思想政治教育大数据自组织系统阐释 |
| 一、大学生日常思想政治教育之复杂自组织系统特征 |
| 二、大学生日常思想政治教育大数据之数据转化 |
| 三、大学生日常思想政治教育大数据之数据转换 |
| 四、大学生日常思想政治教育之数据工作机制 |
| 第二章 基于大数据创新大学生日常思想政治教育的现实依据 |
| 第一节 大学生日常思想政治教育存在的现实困境 |
| 一、基于大数据文本挖掘方法的大学生日常思想政治教育现实困境分析 |
| 二、大学生日常思想政治教育者访谈 |
| 三、大学生日常思想政治教育存在的问题及原因剖析 |
| 第二节 新时代大学生日常思想政治教育新要求 |
| 一、新时代大学生日常思想政治教育面临的新课题 |
| 二、新时代大学生日常思想政治教育指导思想与原则 |
| 三、新时代大学生日常思想政治教育教育内容体系 |
| 四、新时代大学生日常思想政治教育的主体转型 |
| 第三节 基于大数据创新大学生日常思想政治教育技术优势 |
| 一、大数据关键技术之大学生日常思想政治教育应用 |
| 二、教育主体与教育客体的数据交互 |
| 三、教育管理平台载体的数据智能 |
| 四、教育管理实践数据的跨域应用 |
| 第四节 基于大数据创新大学生日常思想政治教育可能性分析 |
| 一、基于数据技术的效率提升 |
| 二、基于证据的日常教育管理 |
| 三、基于数据评价的工作改进 |
| 第三章 基于大数据促进大学生日常思想政治教育发展转向 |
| 第一节 大学生日常思想政治教育大数据应用呈现 |
| 一、精准画像:大数据精确反映学生行为状态 |
| 二、规律探寻:大数据有效呈现学生活动规律 |
| 三、超前感知:大数据准确研判学生活动趋向 |
| 第二节 基于大数据之由线性思维向系统思维转变 |
| 一、线性思维 |
| 二、系统思维 |
| 三、线性思维向系统思维转变的全面性与准确性 |
| 第三节 基于大数据之由普适教育向个性化培育转变 |
| 一、普适教育 |
| 二、个性化培育 |
| 三、普适教育向个性化培育转变的适应性与有效性 |
| 第四节 基于大数据之由认知培育向实践养成转变 |
| 一、认知培育 |
| 二、实践养成 |
| 三、认知培育向实践养成转变的实效性与长效性 |
| 第五节 基于大数据之由需求侧适应向供给侧发力转变 |
| 一、需求侧适应 |
| 二、供给侧发力 |
| 三、需求侧适应向供给侧发力转变的精准性与有效性 |
| 第四章 基于大数据创新大学生日常思想政治教育的实施路径 |
| 第一节 基于大数据创新大学生日常思想政治教育的原则 |
| 一、以人为本原则 |
| 二、守正创新原则 |
| 三、趋利避害原则 |
| 四、循序渐进原则 |
| 五、理论与实践相结合原则 |
| 第二节 大学生日常思想政治教育大数据资源库建设与运行 |
| 一、大学生日常思想政治教育大数据采集 |
| 二、大学生日常思想政治教育大数据预处理与存储 |
| 三、大学生日常思想政治教育大数据挖掘与建模分析 |
| 四、大学生日常思想政治教育大数据可视化与应用 |
| 五、大学生日常思想政治教育大数据解释与反馈 |
| 第三节 利用大数据推进大学生日常思想政治教育实践应用 |
| 一、数据画像 |
| 二、精准资助 |
| 三、异常告警 |
| 第五章 基于大数据创新大学生日常思想政治教育的条件保障 |
| 第一节 个体主观条件 |
| 一、培育大数据意识与大数据思维 |
| 二、掌握大数据知识与大数据技能 |
| 三、提升大数据伦理与管理理性 |
| 四、把握大数据应用的价值导向 |
| 第二节 技术条件保障 |
| 一、开发和搭建高校思想政治教育大数据技术平台 |
| 二、培育大学生思想政治教育大数据核心技术团队 |
| 第三节 组织与制度保障 |
| 一、加强组织领导 |
| 二、推进教育政策实施与制度建设 |
| 三、加强体制机制建设 |
| 第四节 文化环境保障 |
| 一、优化校园网络环境 |
| 二、培育校园数据文化 |
| 三、优化校园人文环境 |
| 结语:数据智能与教育智慧结合 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间主要研究成果 |
（5）高管团队行为整合对企业创新绩效的作用机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与研究内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 研究的主要创新 |
| 1.5 研究技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.5.3 论文基本结构 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 创新绩效 |
| 2.1.1 创新绩效的概念 |
| 2.1.2 创新绩效的维度 |
| 2.1.3 创新绩效的测量 |
| 2.1.4 小结 |
| 2.2 高管团队行为整合 |
| 2.2.1 高管团队行为整合的概念 |
| 2.2.2 高管团队行为整合的维度与测量 |
| 2.2.3 高管团队行为整合与创新行为、组织绩效 |
| 2.2.4 小结 |
| 2.3 组织学习 |
| 2.3.1 组织学习的概念 |
| 2.3.2 组织学习的类型 |
| 2.3.3 组织学习的维度 |
| 2.3.4 组织学习的测量 |
| 2.3.5 组织学习与创新行为、创新绩效 |
| 2.3.6 小结 |
| 2.4 环境动态性 |
| 2.4.1 环境动态性的定义 |
| 2.4.2 环境动态性的测量 |
| 2.4.3 环境动态性相关研究 |
| 2.4.4 小结 |
| 2.5 高管主动性人格 |
| 2.5.1 主动性人格 |
| 2.5.2 高管主动性人格的概念与测量 |
| 2.5.3 中国情境下的高管主动性人格研究 |
| 2.5.4 小结 |
| 2.6 本章总结 |
| 第3章 研究框架的理论基础与研究假设的提出 |
| 3.1 高阶梯队理论 |
| 3.1.1 高阶梯队理论的产生 |
| 3.1.2 高阶梯队理论的新发展 |
| 3.1.3 高阶梯队理论的中国情境化 |
| 3.2 动态能力理论 |
| 3.2.1 动态能力理论的产生与发展 |
| 3.2.2 高管团队行为整合与企业动态能力形成 |
| 3.2.3 小结 |
| 3.3 研究框架 |
| 3.4 研究假设 |
| 3.4.1 高管团队行为整合与企业创新绩效 |
| 3.4.2 高管团队行为整合与组织学习 |
| 3.4.3 组织学习与企业创新绩效 |
| 3.4.4 组织学习的中介作用 |
| 3.4.5 环境动态性的调节作用 |
| 3.4.6 高管主动性人格的调节作用 |
| 3.4.7 有调节的中介效应 |
| 3.5 本章总结 |
| 第4章 研究设计与预调研 |
| 4.1 变量测量量表 |
| 4.1.1 高管团队行为整合量表(TMT Behavioral Integration Scale) |
| 4.1.2 组织学习量表(Organizational Learning Scale) |
| 4.1.3 企业创新绩效量表(Firm Innovation Performance Scale) |
| 4.1.4 环境动态性量表(Environmental Dynamism Scale) |
| 4.1.5 高管主动性人格量表(Top- Manager Proactive Personality Scale) |
| 4.2 问卷设计 |
| 4.2.1 设计过程 |
| 4.2.2 问卷结构 |
| 4.3 预调研样本描述 |
| 4.4 量表修订 |
| 第5章 数据分析与讨论 |
| 5.1 正式调研 |
| 5.2 信度与效度分析 |
| 5.2.1 信度分析 |
| 5.2.2 效度分析 |
| 5.2.3 共同方法偏差检验 |
| 5.3 描述性统计与相关分析 |
| 5.4 假设检验 |
| 5.4.1 高管团队行为整合对企业创新绩效的主效应检验 |
| 5.4.2 组织学习的中介效应检验 |
| 5.4.3 调节效应检验 |
| 5.4.4 有调节的中介效应检验 |
| 5.5 研究结果 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究启示 |
| 6.2.1 理论启示 |
| 6.2.2 实践启示 |
| 6.3 研究局限 |
| 6.4 研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在学期间攻读博士学位学术成果 |
| 致谢 |
（6）广州市高职院校产教融合动力机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 三、研究述评 |
| 第三节 研究内容与思路 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究思路 |
| 第四节 研究方法与创新 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究创新 |
| 第二章 高职院校产教融合动力机制的理论研究 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、产教融合 |
| 二、动力机制 |
| 三、产教融合动力机制 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、耗散结构理论 |
| 二、系统分析理论 |
| 三、利益相关者理论 |
| 第三章 高职院校产教融合动力机制的系统分析与模型构建 |
| 第一节 高职院校产教融合的系统结构分析 |
| 一、高职院校产教融合的系统结构 |
| 二、高职院校产教融合的系统作用关系 |
| 第二节 高职院校产教融合的耗散结构分析 |
| 一、高职院校产教融合的耗散结构特征 |
| 二、高职院校产教融合的系统熵流分析 |
| 第三节 高职院校产教融合动力机制模型构建 |
| 一、高职院校产教融合动力机制构建原则 |
| 二、高职院校产教融合动力机制模型初构 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 高职院校产教融合动力机制的量表编制与模型检验 |
| 第一节 高职院校产教融合动力机制量表编制 |
| 一、高职院校产教融合动力机制量表编制的依据 |
| 二、高职院校产教融合动力机制量表题目的确定 |
| 第二节 高职院校产教融合动力机制模型的实证检验 |
| 一、研究假设 |
| 二、实证调研 |
| 三、模型验证 |
| 四、研究结论 |
| 第三节 本章小结 |
| 第五章 广州市高职院校产教融合动力机制的现状调查 |
| 第一节 调查设计 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究工具 |
| 三、研究对象 |
| 第二节 调查结果分析 |
| 一、广州市高职院校产教融合动力机制现状的描述性统计分析 |
| 二、广州市高职院校产教融合动力机制现状的差异性统计分析 |
| 第三节 本章小结 |
| 第六章 广州市高职院校产教融合动力机制的个案分析 |
| 第一节 个案分析设计 |
| 一、个案分析的理由 |
| 二、个案分析的逻辑 |
| 第二节 KM职业学院产教融合动力机制的个案研究 |
| 一、KM职业学院产教融合动力机制情况简介 |
| 二、KM职业学院产教融合动力机制的成效及问题 |
| 第三节 本章小结 |
| 第七章 研究结论、对策建议与未来展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、高职院校产教融合动力机制构成 |
| 二、高职院校产教融合动力机制现状 |
| 三、高职院校产教融合动力激发机制现状 |
| 四、高职院校产教融合动力合成机制现状 |
| 五、高职院校产教融合动力保障机制现状 |
| 六、高职院校产教融合动力机制个案研究 |
| 第二节 对策建议 |
| 一、完善产教融合动力激发机制 |
| 二、修葺产教融合动力合成机制 |
| 三、优化产教融合动力保障机制 |
| 第三节 研究不足与未来展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 高职院校产教融合动力机制初始问卷 |
| 附录二 高职院校产教融合动力机制正式问卷 |
| 附录三 高职院校产教融合动力机制访谈提纲(高职院校版) |
| 附录四 高职院校产教融合动力机制访谈提纲(企业版) |
| 附录五 产教融合相关政策、制度文本汇总 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集表 |
（7）山西ZBK食品有限责任公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究目的和意义 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究意义 |
| (三)国内外研究现状 |
| 1.国外相关研究现状 |
| 2.国内相关研究现状 |
| (四)研究内容和方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| 二、相关概念与理论基础 |
| (一)薪酬的概念 |
| 1.薪酬的定义 |
| 2.薪酬的组成部分 |
| 3.薪酬的功能 |
| (二)绩效考核的相关概念 |
| 1.绩效考核的概念及内容 |
| 2.绩效考核体系概念基础 |
| 3.绩效考核的工作流程 |
| (三)相关理论基础 |
| 1.薪酬决定理论 |
| 2.薪酬分配理论 |
| 3.激励理论 |
| 4.公平理论 |
| 三、山西ZBK食品有限公司薪酬体系现状及存在的问题分析 |
| (一)ZBK公司基本情况 |
| 1.公司概况 |
| 2.组织结构 |
| 3.人力资源现状 |
| (二)ZBK公司薪酬体系现状分析 |
| 1.薪酬结构现状 |
| 2.薪酬水平现状 |
| 3.薪酬制度现状 |
| (三)ZBK公司现行薪酬满意度调查 |
| 1.调查目的 |
| 2.调查对象 |
| 3.调查结果分析 |
| (四)ZBK公司现行薪酬体系存在的问题 |
| 1.薪酬结构设计不科学 |
| 2.薪酬水平设置不合理 |
| 3.薪酬管理制度不完善 |
| (五)ZBK公司现行薪酬体系存在问题的原因分析 |
| 1.薪酬设计方法陈旧 |
| 2.薪酬管理理念落后 |
| 四、山西ZBK食品有限公司薪酬体系的优化设计 |
| (一)优化目标与原则 |
| 1.优化目标 |
| 2.优化原则 |
| (二)薪酬体系优化方案设计 |
| 1.薪酬结构设计 |
| 2.薪酬水平设计 |
| 3.薪酬制度设计 |
| 五、山西ZBK食品有限公司薪酬体系优化方案的实施及保障措施 |
| (一)薪酬体系优化方案的实施步骤 |
| (二)薪酬体系优化前后结果对比分析 |
| (三)薪酬体系优化方案的实施保障措施 |
| 1.人力资源保障 |
| 2.组织保障 |
| 3.制度保障 |
| 4.企业文化保障 |
| 六、结论与展望 |
| (一)结论 |
| (二)展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）旅游企业新生代知识型员工建言对敬业度的影响机制探究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第2章 理论基础与文献述评 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 资源保存理论 |
| 2.1.2 自我决定理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 员工建言 |
| 2.2.2 员工敬业度 |
| 2.2.3 深层扮演 |
| 2.2.4 主动性人格 |
| 2.3 小结 |
| 第3章 实证模型构建与假设 |
| 3.1 模型构建 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 员工建言与员工敬业度 |
| 3.2.2 员工建言与深层扮演 |
| 3.2.3 深层扮演与员工敬业度 |
| 3.2.4 深层扮演的中介作用 |
| 3.2.5 主动性人格的调节作用 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 变量的定义与测量 |
| 4.2 问卷设计 |
| 4.3 问卷发放与回收 |
| 第5章 数理统计分析和实证结果讨论 |
| 5.1 样本描述性统计 |
| 5.2 问卷的信度效度检验 |
| 5.2.1 信度分析 |
| 5.2.2 效度分析 |
| 5.3 回归分析与假设检验 |
| 5.3.1 主效应检验 |
| 5.3.2 深层扮演的中介效应检验 |
| 5.3.3 主动性人格的调节效应检验 |
| 5.4 研究结果分析 |
| 第6章 模糊集定性分析 |
| 6.1 基于模糊集的定性比较分析方法(fsQCA) |
| 6.2 数据校准 |
| 6.3 实现高员工敬业度的单个必要条件分析 |
| 6.4 实现高员工敬业度的核心-辅助条件构型分析 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究启示 |
| 7.2.1 理论启示 |
| 7.2.2 管理启示 |
| 7.3 研究展望 |
| 附录: 调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（9）工作激情影响员工创造性绩效的因果环机制研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 选题背景与意义 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 创造性绩效研究现状 |
| 2.1.1 创造性绩效的概念与测量 |
| 2.1.2 创造性绩效的影响因素 |
| 2.2 工作激情研究现状 |
| 2.2.1 不同视角的工作激情概念 |
| 2.2.2 工作激情的测量 |
| 2.2.3 工作激情的来源 |
| 2.2.4 工作激情的影响结果 |
| 2.3 工作激情与创造性绩效 |
| 2.3.1 工作激情与创造性绩效的关系 |
| 2.3.2 工作激情影响创造性绩效的作用机制 |
| 2.4 引入动态计算模型的组织行为研究 |
| 2.4.1 实证研究方法在组织行为研究中的局限性 |
| 2.4.2 动态计算模型的概念和主要类型 |
| 2.4.3 动态计算模型在组织行为研究中的优势 |
| 2.4.4 动态计算模型与实证研究成果的关系 |
| 3 整体研究设计与技术路线 |
| 3.1 问题提出与整体研究设计 |
| 3.1.1 探讨工作激情的成分结构,建立工作激情的测度指数 |
| 3.1.2 确定工作激情与员工创造性绩效的关系及影响路径 |
| 3.1.3 探讨工作激情的形成机制 |
| 3.1.4 构建、模拟工作激情影响创造性绩效的动态因果环 |
| 3.2 技术路线 |
| 4 研究一 工作激情的成分结构及量表的心理测量学研究 |
| 4.1 工作激情关键成分的质性研究 |
| 4.1.1 研究目的 |
| 4.1.2 研究方法及结果 |
| 4.2 工作激情成分结构及量表编制 |
| 4.2.1 研究目的 |
| 4.2.2 研究过程及结果 |
| 4.3 工作激情二阶结构模型验证及测度指数建立 |
| 4.3.1 研究目的 |
| 4.3.2 研究过程及结果 |
| 4.4 研究讨论 |
| 5 研究二 工作激情对员工创造性绩效影响机制的实证研究 |
| 5.1 研究目的及假设 |
| 5.2 研究样本及工具 |
| 5.2.1 研究样本及程序 |
| 5.2.2 研究工具 |
| 5.3 研究结果 |
| 5.4 研究讨论 |
| 6 研究三 工作激情形成机制的实证研究 |
| 6.1 子研究一员工创造性绩效影响员工工作激情的纵向研究 |
| 6.1.1 研究目的及假设 |
| 6.1.2 研究过程 |
| 6.1.3 研究结果 |
| 6.1.4 研究讨论 |
| 6.2 子研究二 高绩效人力资源实践影响员工工作激情及其边界条件的实证研究 |
| 6.2.1 研究目的及假设 |
| 6.2.2 研究过程 |
| 6.2.3 研究结果 |
| 6.2.4 研究讨论 |
| 7 研究四 工作激情影响员工创造性绩效因果环机制动态模拟仿真研究 |
| 7.1 研究目的及研究模型 |
| 7.2 研究过程及方法 |
| 7.3 研究结果 |
| 7.4 研究讨论 |
| 8 研究结论与展望 |
| 8.1 综合讨论 |
| 8.2 主要结论 |
| 8.3 创新点 |
| 8.4 管理建议 |
| 8.5 研究不足与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 访谈提纲 |
| 附录B 部分工作激情访谈稿 |
| 附录C 独立样本t检验结果 |
| 附录D 工作激情探索性因素分析Mplus语句 |
| 附录E 工作激情验证性因子分析Mplus语句 |
| 附录F 中介作用Mplus分析语句 |
| 附录G 调节作用Mplus分析语句 |
| 附录H 工作激情量表 |
| 附录I 员工创造性绩效量表 |
| 附录J 员工工作重塑量表 |
| 附录K 高绩效人力资源实践量表 |
| 附录L 员工调节定向量表 |
| 作者简历及在学研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（10）5G网络技术对提升4G网络性能的研究（论文提纲范文）
| 引言 |
| 1 4G网络现处理办法 |
| 2 4G网络可应用的5G关键技术 |
| 2.1 Msssive MIMO技术 |
| 2.2 极简载波技术 |
| 2.3 超密集组网 |
| 2.4 MEC技术 |
| 3 总结 |
四、企业激励员工的依据与新途径（论文参考文献）
- [1]ZY公司员工创新能动性提升策略研究[D]. 陈思行. 兰州大学, 2021
- [2]基于并购的开放式创新与企业高管薪酬激励研究[D]. 郑雅君. 北京交通大学, 2021(02)
- [3]包容型领导风格对研发型员工创新行为的双刃剑效应实证研究[D]. 赵烨楠. 天津师范大学, 2021(10)
- [4]基于大数据的大学生日常思想政治教育创新研究[D]. 邓晶艳. 贵州师范大学, 2021(09)
- [5]高管团队行为整合对企业创新绩效的作用机制研究[D]. 郭天娇. 吉林大学, 2021(01)
- [6]广州市高职院校产教融合动力机制研究[D]. 陈晓青. 广东技术师范大学, 2021(12)
- [7]山西ZBK食品有限责任公司薪酬体系优化研究[D]. 李帅鹏. 广西师范大学, 2021(02)
- [8]旅游企业新生代知识型员工建言对敬业度的影响机制探究[D]. 石佳云. 山东大学, 2020(10)
- [9]工作激情影响员工创造性绩效的因果环机制研究[D]. 李精精. 北京科技大学, 2020
- [10]5G网络技术对提升4G网络性能的研究[J]. 刘奕. 数码世界, 2020(04)