一、我院人事分配制度的改革与实践(论文文献综述)
张钊[1](2020)在《县级公立医院改革中地方政府职能优化研究 ——以广州市增城区A医院为例》文中认为有效破除困扰群众的“看病贵、看病难”一直是各级政府医疗改革工作的重心。自2009年我国新一轮医药卫生体制改革全面启动以来,各级政府通过构建城乡居民基本医疗保障体系、公共卫生服务体系,改革药品及耗材采购方式、提高医疗服务水平和能力等综合性措施来回应人民群众对享有更高水平医疗卫生服务的迫切期望。但医疗卫生体制改革,特别是县级公立医院改革涉及到的职能部门和利益相关群体极为繁复,虽然新医改已经拉开了序幕,各级政府对医改的投入力度不断加大,政策倾斜度不断提升,但由于未能明晰地方政府在县级公立医院改革中职能优化的具体措施,影响了改革取得预期成效和群众对改革的满意度。在我国以县域为主行政区划的范围内,县级公立医院往往代表着本地区医疗技术的最高水平,其改革的成效直接关系着医疗改革整体的成败。县级公立医院的举办主体基本上是属地地方政府,主要运营资金来源为自营收入,人事关系也纳入地方事业编制序列。因此,如何在推进国家治理体系与治理能力现代化的进程中,更加充分地优化地方政府在县级公立医院改革中的主体职能值得进行深入探究。本文以广州市增城区A医院为例,运用公共管理的思维,回顾分析该院在回归公益性、提高积极性和发展可持续性改革中,增城地方政府采取的一系列具体措施和存在的不足之处,探究县级公立医院改革中进一步优化地方政府职能的对策。从政府职能和公立医院公益性的概念理论入手,通过对国内外公立医院改革采取的具体措施、取得的成效进行归纳总结,结合对广州市增城区A医院的具体分析,着重针对当前改革发展中存在的问题和制约因素,提出加快立法明确权责、理顺和加强管理机制等方面的具体对策和建议。
黄海群[2](2018)在《转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例》文中研究表明近年来,随着青年教师日益成为高校教师队伍的中坚力量,青年教师发展己经成为各类高校发展的战略性问题,高校青年教师发展研究是一个具有很强实践性的研究课题,它既受高等教育环境改变的影响,又受到青年教师群体构成及其内在需求变化的影响。由于各高校的发展状况不同,青年教师发展的状况也不尽相同。作为我国高等教育重要组成部分的一般地方本科高校,面临着高水平师资的短缺、青年教师己成为教师队伍的主体以及学校转型变革等多种状况,能否更具有核心竞争力,更好地可持续发展,使教学、科研和社会服务工作不断上水平、上档次,并促进区域经济和社会的协调发展,很大程度上取决于青年教师学术水平。换言之,青年教师的学术水平已经直接影响到学校的办学水平和发展潜力,成为该类学校发展中迫切需要解决的核心问题。在我国高等教育从大国迈向强国发展的时代强音下,青年教师发展和一般地方本科高校发展越来越受到政策制定者、理论界和办学实践者的高度关注。为此,笔者力图将两者有机结合作为研究视角上的创新点,以一般地方本科院校为例,选择青年教师发展中的重要维度——科研发展动力为研究的切入点。开展转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究具有重要的理论意义和价值,其成果不仅可以丰富和扩充一般地方本科高校办学理论、高校教师发展理论以及高校管理理论,而且还可以为一般地方本科高校人力资源的开发,优化师资队伍结构,提高学校核心竞争力,培养和造就具有创新能力的应用型人才和队伍,增强学校社会服务功能,加速科研成果转化和应用等办学实践提供借鉴和参考。同时,也可以为政府及其教育行政部门相关决策的制定和进一步完善,提供有一定价值的思考方向和现实参考。本论文采用定性与定量研究方法相结合的“混合方法”研究范式,以“理论分析——调查问卷分析——叙事研究——影响因素分析——机制构建”为研究路径,对高校青年教师科研发展的动力现状、高校青年教师科研发展动力不足的影响因素,以及促进青年教师科研发展的动力策略,进行较为系统而深入的研究,并探索构建促进青年教师科研发展的动力机制。除了绪论和结语,本文从结构上主要从以下五个方面展开研究:其一,借助人性假设理论、人力资源管理理论、新制度主义理论等理论视角,从一般意义上解析影响高校教师科研发展动力相关因素,为构建促进高校教师科研发展的动力机制提供理论依托。其二,通过问卷调查,以福建省为例,旨在较为总体地了解福建省高校青年教师科研发展现状,深入了解福建省国家重点建设高校、省重点建设老牌高校和一般地方本科高校三类公立本科高校之间青年教师科研发展状况的差别,以进一步探讨一般地方本科高校青年教师科研发展有利因素与存在的具体问题。其三,采用叙事研究方法,将研究的关注点聚焦于一般地方本科高校的青年教师个体学术生活史,旨在把青年教师的学术活动经历及其高校工作中发生的故事放到当前我国高等教育的改革背景下进行分析,尤其是把一般地方本科高校向应用型转型变革过程中与青年教师的心路历程相联系而开展相关探析。本部分试图使我们不仅能够去关注青年教师的学术生活世界,还能去关注他们所处一般地方本科高校的发展状况,乃至关注我国高等教育发展的轨迹与脉络。其四,高校教师的科研发展动力充足与否,其背后一定有与之相对应的激励和提供这些激励的制度安排。本部分试图拓宽研究视野,从政府、高校、青年教师个体三个层面分析探究影响一般地方本科高校青年教师科研发展存在动力不足的深层因素。其五,在前文研究的基础上,笔者认为,激发转型变革背景下的青年教师科研发展动力,既需要外部学术制度、政策环境的支持和支撑,又需要青年教师自身的科研自觉与践行,从政府、高校、青年教师个体三个层面,协同作用地构建一般地方本科高校青年教师科研发展立交桥式的动力机制。
周波[3](2016)在《纪念馆未来人才队伍建设的思考——以伪满皇宫博物院为例》文中研究说明未来人才队伍建设是纪念馆的生命线,是纪念馆发展的不竭动力。本文以伪满皇宫博物院为例,分析了当前全国纪念馆人才队伍现状,总结了伪满皇宫博物院人事制度改革的成功经验,对未来纪念馆人才队伍建设进行了深入思考。本文旨在通过深入分析和思考,提出意见和建议,为未来纪念馆人才队伍建设提供借鉴与参考。
周方静[4](2015)在《转企改制中的国有文艺院团激励机制研究 ——以福州市闽都文化艺术中心为例》文中提出十八届三中全会提出“要完善文化管理体制,建立健全现代文化市场体系,构建现代公共文化服务体系,提高文化开放水平。”自文化体制改革试点工作启动以来,我国国有文艺演出院团体制改革历经试点先行、稳步推进、攻坚克难到全面推进几个阶段。本文以福州市闽都文化艺术中心为研究对象,借鉴国内外激励的基本理论,从福州市闽都文化艺术中心现有在编人员基本情况与激励制度进行分析,通过对现有在编人员的学历、年龄段、职称结构进行深入分析阐明现有在编人员基本情况,与同期未进行转企改制的福州闽剧艺术传承发展中心进行人员情况对比;另外通过福州市闽都文化艺术中心岗位设置、演职员薪酬、绩效考核、社会保障制度、职务晋升情况、进修培训等六个方面阐述了现有的中心人力资源管理激励机制。通过对福州市闽都文化艺术中心激励机制的深入分析找出现有人力资源管理机制存在的问题并对存在的问题进行成因分析,通过成因分析提出应对策略。具有很好的理论和现实意义。同时,也为我国其他国有文艺演出院团“转企改制”激励机制建设提供一定的参考价值。
吴华[5](2014)在《以教师绩效考核为核心 推进“三位一体”的人事制度改革——以福建卫生职业技术学院为例》文中提出人事制度改革是高职院校深化内部管理体制改革,是推进现代大学制度的核心。在此以所在单位开展考核、聘任、分配"三位一体"同步的人事制度改革探索与实践,来分析提出高职院校围绕岗位、分类管理、多元指标、优绩优酬、分类考核、综合评价的人事制度改革创新思路。
徐勇[6](2013)在《我国基本医疗服务民营化问题研究 ——以兴化市为例》文中提出上世纪八十年代以来,民营化改革成为西方国家治道变革的一项重要内容。通过社会力量与市场机制来提高公共物品供给效率的做法在西方国家得到普遍推广,并迅速地向发展中国家传播开来。我国基本医疗服务的民营化改革一方面源自于我国市场经济改革的影响,以及为解决因政府财政投入不足等引致的医疗服务供需矛盾的现实需要;另一方面也源自于对全球医疗服务市场化供给的模仿与学习。遗憾的是,我国医疗市场发育不够成熟,社会医疗保障制度及相关的配套设施不够健全,政府主导市场化的能力还比较弱,公众对基本医疗服务民营化的支持与理解不够,进驻医疗行业的社会力量还比较弱小。所以,医疗服务的民营化改革在提升服务供给的效率与公平上并没有取得明显成效,相反,在一定程度上还巩固了公立医疗机构尤其是城区公立医院的垄断地位,强化了医疗行业的逐利行为。为此,社会各界对医疗服务民营化改革的批评与质疑之声也随之增多。学界对基本医疗服务是否已经民营化,是否需要民营化,医改不足是否是民营化所致等问题上存在很大的分歧。与此同时,中央政府为解决基本医疗服务的供需矛盾出台了新的医改政策,提出“保基本、强基层、建机制”的指导原则。自2009年以来,中央政府在“保基本”、“强基层”上投入了大量的资金,但医疗服务供给机制的建设却显得步履蹒跚,困难重重。尽管中央政府积极推动医疗服务的市场化改革,大力提倡并积极鼓励社会办医,但许多地方政府为了确保中央政府加大财政投入后基本医疗服务公益性的有效实现,毅然中止了公立医疗机构的民营化改革。基本医疗服务是否只能完全由政府供给才能保证服务的公益性,政府供给是否一定能保证服务的公益性,民营化期间医疗服务供给中的问题是否就是改革本身所致,改革中服务供给的效率与公平之间是否存在不可调和的矛盾?鉴于实践中的两难困境、学界的争论、以及社会的质疑,我们有必要对基本医疗服务的民营化进行全面深入的考察和细致缜密的分析,在此基础上研究医疗服务民营化过程中的成败得失,探究其中的原因,并对民营化在医疗服务供给中的地位、作用与影响进行客观的评价。以此对学界颇有争议的观点进行验证,并提出笔者自己的看法,为构建适合我国国情的医疗服务供给路径做一些理论上的准备。论文将对医疗服务的民营化改革放入其依托的政治、经济、行政与社会环境中进行考察,从民营化改革中医疗机构的治理结构、政府与医疗机构的行为选择与民营化对基本医疗服务供给结果的影响三个维度展开研究。本文主要采用比较研究、系统研究与实证研究等方法对医疗服务的民营化进行全面的考察与操作层面的微观分析。在实证研究中本文以兴化市作为研究个案,采取解剖个案的研究方式,充分运用访谈、参与式观察、问卷调查与文献资料的查阅等方法获取真实有效的资料,对民营化的结果与成因进行定性与定量的研究。通过研究,本文得出的结论主要有以下几点:第一,基本医疗服务的民营化改革既是地方社会经济发展的需要,也是外部制度环境影响的结果。在由上至下的制度诱致与压力之下,很多地方政府难以形成周密的改革方案,而一些设计合理的方案也很难在实践中得到有效执行。外部制度环境的要求与本地区社会经济发展需求之间的脱节为后来的改革面临重重困难埋下了伏笔。第二,公立医疗机构的民营化改革没有取得预期成果。由于基本医疗服务带有极强的社会福利性,一些地方政府为消除人们对改革的顾虑,也为减少改革的风险采用多元渐进的改革路径,在保留公立医疗机构主体地位的基础上对公立医疗机构实行产权的部分私有化改革,并允许一定数量的民营医疗机构存在。尽管部分私有化的改革模式代表了政府改革的良好愿景——即通过市场化的运作方式实现服务供给效率的提升,通过保留医疗机构所有权的公有性质以及相应的政府干预来维护医疗服务的公益性,但从改革的实际效果看,改革并没有实现效率与公共责任的“优势叠加”。这些改制公立医疗机构既没有象完全私有化的医疗机构那样追求效率,又容易游离于公益目标之外。第三,组织的利益激励与约束机制是影响医疗机构行为选择的关键性因素,当两者实现平衡时,基本医疗服务才能实现效率与公共责任的双赢。民营化并不必然导致医疗机构公共责任的丧失与服务效率的提升。民营医院的效率的提升与社会责任的实现源自于其合理的治理结构、有效的内部激励机制与较为严厉的外部约束,而公立医疗机构的劣势在于其利益激励机制与约束机制之间的失衡。所以,在基本医疗服务的民营化改革中,产权性质只是改革的外在形式,和民营化改革相适应的组织治理结构的变革与相应的制度设计与产权性质的变更相比更为重要。第四,民营医院并不必然走高端化与个性化的发展之路,县域民营医院在基本医疗服务上已经取得了一定的成绩,是目前公立医疗机构服务供给的一个有益的补充。为减轻政府的财政负担,培育民众在公共服务领域中的公民精神,打破公立医疗机构的垄断地位,基本医疗服务有必要采取多元化的供给路径。关键的问题是不管是社会力量的进驻还是公立医疗机构的改革,都应该保持医疗机构利益激励机制与以公共责任为基础的约束机制之间的平衡。总之,本文认为,基本医疗服务民营化改革中呈现出来的问题并不是改革本身所引致,而是改革不彻底的结果。在对公立医疗机构的改革中,改革主体过分注重产权改革的形式,对医疗行业原有的制度安排过于依赖,忽视了与市场化改革相适应的组织治理结构的变革与相应的制度建设,导致医疗机构利益激励与约束机制之间的失衡,从而促成医疗机构消极行为的产生,影响了民营化改革的成效。与此同时,行政部门并没有就民营医院的出现而对医疗行业的监管与业务指导做出相应的调整。由于对改革可能带来的风险不甚清楚,所以,地方政府对民营医院的政策规定与违规行为的惩戒较为严厉。这种严格的事后约束与医疗市场的竞争压力形成了对民营医院营利性动机与行为的制约,对规范民营医院的业务经营起到了积极的作用,客观上促成了民营医院效率与社会责任的双赢。当然,这种由政府的偏见与防微杜渐的心理促成的重典式约束机制并不一定是合理的,事实上,政府部门并没有对该行业中存在的信息高度不对称现象进行深刻地研究,并在此基础上形成科学合理的约束机制。这些机制成果的取得在相当程度上是以制度效率的损失为代价的,机制本身的交易成本较高。由此可见,基本医疗服务效率的提升与公共责任的实现与医疗机构产权的性质并没有必然的联系,关键的问题是要保持组织的利益激励机制与约束机制两者间的平衡,并在此基础上对医疗机构的治理结构与配套制度进行合理的安排和科学的设计。
高红玲[7](2013)在《医院人事制度改革的几点探讨》文中指出建立严格的人事管理制度与目标管理相配套的考核奖惩制度,实行标准化管理,提高人员整体水平,促使人员合理流动;实行聘任制,增强职工竞争上岗意识;逐步推行聘用合同制人才引用制,从而建立起现代化医院人事制度。
赵晓军[8](2012)在《事业单位人事制度改革研究 ——以中国社会科学院为例》文中进行了进一步梳理事业单位是具有中国特色的社会组织,是我国各类人才的主要集聚地,在我国经济和社会发展中起着至关重要的作用。建国以来,我国对事业单位的人事管理制度,始终沿用国家机关管理的办法,引发各种弊端,已不能适应社会发展的需要。改革开放以后,我国政府机构改革和国有企业改革都迈出了较大的步伐,而事业单位人事制度改革却一直比较滞后,因此,加快推进事业单位人事制度改革是摆在我们面前重要的一项工作。本文从事业单位的基本概念、特征入手,回顾总结了事业单位人事制度改革的发展历程,认真梳理了中国社会科学院人事制度改革的推行状况,探讨分析了中国社会科学院人事制度改革的经验与问题,继而提出了事业单位人事制度改革的建议与对策。总的来说,事业单位人事制度改革是一项系统工程,牵一发而动全身,它涉及到每个人的切身利益,触及到人事管理方面的各个敏感问题。推进事业单位人事制度改革要注意处理好改革发展稳定的关系,及时研究和妥善解决改革中遇到的新情况新问题,实行积极稳妥和渐进的方式,确保事业单位人事制度改革取得成功。
陈宏,姜旭坤,刘彬[9](2011)在《我院人事与分配制度的改革实践》文中提出当前,建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度,科学合理确定医务人员待遇水平,完善人员绩效考核制度,实行岗位绩效工资制度,体现医务人员的工作特点,充分调动医务人员的积极性,是公立医院改革的
姜忠[10](2009)在《我院人事分配制度改革的探索与实践》文中研究表明针对原有人事分配制度中存在的问题进行了改革创新,建立了新型的人事分配制度,实现了医院管理模式的根本性转变,达到了通过改革吸引并留住优秀人才,促进医院又好又快发展的目的。
二、我院人事分配制度的改革与实践(论文开题报告)
(1)论文研究背景及目的
此处内容要求:
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景,再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题,并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例:
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
(2)本文研究方法
调查法:该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法:用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法:通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法:通过调查文献来获得资料,从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法:依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法:对研究对象进行“质”的方面的研究,这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法:通过具体的数字,使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法:运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法:这是社会科学用来分析社会现象的一种方法,从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法:通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、我院人事分配制度的改革与实践(论文提纲范文)
(1)县级公立医院改革中地方政府职能优化研究 ——以广州市增城区A医院为例(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
第一章 绪论 |
1.1 研究背景与意义 |
1.1.1 研究背景 |
1.1.2 研究意义 |
1.2 国内外研究现状综述 |
1.2.1 国外研究综述 |
1.2.2 国内研究现状 |
1.2.3 国内外研究现状综合 |
1.3 研究的方法与研究的创新之处 |
1.3.1 研究的主要方法 |
1.3.2 研究的创新之处 |
1.3.3 研究的技术路线 |
第二章 县级公立医院改革中地方政府的职能分析 |
2.1 相关概念 |
2.1.1 我国的县(区)级地方政府职能 |
2.1.2 县级公立医院的有关概念 |
2.1.3 县级公立医院与县(区)级地方政府的关系 |
2.2 县级公立医院改革中优化政府职能的理论依据 |
2.2.1 新公共管理理论 |
2.2.2 市场失灵与政府失灵理论 |
2.2.3 两权分离理论 |
2.3 县级公立医院改革中地方政府职能定位 |
2.3.1 计划经济时代下地方政府职能对县级公立医院的作用 |
2.3.2 市场化理念下地方政府职能对县级公立医院改革的影响 |
2.3.3 新医改实施后地方政府职能对县级公立医院改革的意义 |
2.4 本章小结 |
第三章 广州市增城区A医院改革案例中地方政府职能分析 |
3.1 广州市增城区基本情况及医疗卫生事业发展情况 |
3.1.1 增城区的基本情况 |
3.1.2 增城区医疗卫生事业发展情况 |
3.2 A医院改革探索中增城区地方政府职能的运用 |
3.2.1 建院至2008年前增城地方政府对A医院的管理及改革职能 |
3.2.2 A医院改革中增城地方政府职能的主导作用 |
3.2.3 县级公立医院改革试点中增城地方政府职能在A医院改革中的作用 |
3.2.4 广州地区公立医院改革后,增城地方政府对A医院采取的主要改革措施 |
3.3 A医院改革历程中增城地方政府发挥职能的成效 |
3.3.1 地方政府采取改革后A医院发展情况概述 |
3.3.2 增城地方政府发挥职能与A医院主要指标变化间的关系 |
3.3.3 增城地方政府实施改革对医护人员的影响 |
3.4 A 医院改革中地方政府职能存在的问题及分析 |
3.4.1 地方政府职能在改革规划上的问题 |
3.4.2 地方政府职能在改革实施中的问题 |
3.4.3 改革中制约地方政府职能的原因及分析 |
3.5 本章小结 |
第四章 公立医院改革中国内外政府优化自身职能的经验和启示 |
4.1 公立医院改革中国外政府职能优化的经验及启示 |
4.1.1 英国政府在公立医院改革中优化职能推动医改的经验 |
4.1.2 新加坡政府在公立医院改革中发挥职能的启示 |
4.1.3 德国政府在公立医院管理体系中职能作用 |
4.2 我国地方政府优化职能在县级公立医院改革中的经验和启示 |
4.2.1 福建省尤溪县公立医院改革中的强化地方政府职能取得的成效 |
4.2.2 安徽省天长市地方政府职能在推动公立医院改革中的主要经验 |
4.2.3 江苏省宜兴市政府对公立医院改革的职能转变启示 |
4.3 本章小结 |
第五章 县级公立医院改革中优化地方政府职能的建议 |
5.1 协调地方立法进程,激发地方政府改革动能 |
5.1.1 以法律保障地方政府发挥职能推动改革,立法明确地方职能权责 |
5.1.2 探索公立医院改革成为地方性立法议程 |
5.1.3 发挥地方政府主导作用,加强法制培训和宣传力度 |
5.2 提升地方政府公共管理效能,加强县级公立医院改革体系建设 |
5.2.1 优化县域内医改资源调配体系,不断丰富地方政府补偿内容 |
5.2.2 加快智慧化政府建设,打造区域县级公立医院管理数据平台 |
5.2.3 运用地方政府督导管理职能,发挥考核导向的激励作用 |
5.3 理顺地方政府职能界限,正确引导县级公立医院改革 |
5.3.1 梳理职能,完善县级公立医院改革中地方政府的作用 |
5.3.2 有机衔接县级公立医院改革中地方政府与市场主体间关系 |
5.3.3 强化公共卫生领域中地方政府职能,提高县域内应急救治水平 |
5.4 本章小结 |
结语 |
参考文献 |
附录 增城区医护人员对县级公立医院改革成效访谈提纲 |
攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
致谢 |
附件 |
(2)转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例(论文提纲范文)
摘要 |
ABSTRACT |
第一章 绪论 |
一、问题缘起 |
二、相关概念解析 |
三、文献综述 |
四、研究意义 |
五、研究方法 |
六、研究思路与框架 |
第二章 高校教师科研发展动力的理论分析 |
第一节 人性假设理论与高校教师科研发展动力 |
一、人性假设理论分析 |
二、人性假设理论视野下的高校教师 |
三、人性假设理论视野下高校教师科研发展动力的激发 |
第二节 人力资源管理理论与高校教师科研发展动力 |
一、人力资源管理理论的演变与发展 |
二、人力资源管理与国家实现自主创新战略 |
三、战略人力资源管理与高校发展 |
四、战略人力资源管理与高校教师人力资本价值提升 |
第三节 新制度主义理论与高校教师科研发展动力 |
一、新制度主义流派概述 |
二、关于制度与行动者的行为逻辑关系 |
三、新制度主义理论与一般地方本科高校行为策略的选择 |
四、新制度主义理论与高校教师学术行为策略的选择 |
第三章 高校青年教师科研发展动力的问卷调查分析——以福建省为例 |
第一节 问卷调查设计与实施 |
一、研究对象 |
二、研究内容及研究工具 |
三、调查研究样本的分布情况 |
四、调查的具体实施过程 |
第二节 高校青年教师科研发展现状调查结果统计分析 |
一、青年教师对学术职业的选择与规划 |
二、青年教师的科研意识 |
三、高校科研环境 |
四、青年教师的科研动机 |
五、青年教师的科研参与 |
六、青年教师的科研需求 |
七、青年教师的科研定位 |
八、青年教师的科研成果 |
九、青年教师的科研形式 |
十、青年教师对学校学术管理制度的评价 |
第三节 调查结果的解读 |
一、青年教师科研发展现状的总体状况 |
二、国家重点建设高校、省重点建设老牌高校和一般地方本科高校三种类型高校青年教师科研发展现状比较 |
三、一般地方本科高校青年教师科研发展优势与劣势 |
第四章 一般地方本科高校青年教师科研发展之旅——叙事研究的视角 |
第一节 教育叙事研究设计 |
一、教育叙事研究的旨趣 |
二、研究者角色及研究取向 |
三、研究对象的选取 |
四、资料的整理与分析 |
第二节 学术职业发展中的压力与困惑 |
一、大学求学中的学术经历:艰辛与收获 |
二、价值多元化的当下,青年教师对学术职业的认知与选择 |
三、学术职业发展中面临的压力与困惑 |
第三节 人力资源管理核心制度变革中的供给与需求 |
一、学校招聘自主权的有限性与高层次人才引进的急迫性之间的矛盾 |
二、青年教师对自身成长和专业化发展的迫切需求与学校提供的教师发展制度供给不足之间的矛盾 |
三、教师职务聘任制度的组织目标实现度与教师认可度之间的矛盾 |
四、师资考核评价管理制度的量化与教师创造性发挥之间的矛盾 |
五、激励机制的有效性与青年教师的多样性需求之间的矛盾 |
六、绩效目标管理的实施与学校综合治理能力之间的矛盾 |
第五章 一般地方本科高校青年教师科研发展存在动力不足的影响因素分析 |
第一节 政府学术工作管理政策对一般地方本科高校转型发展的影响 |
一、本科教学工作评估制度 |
二、产学研合作政策 |
三、高校教师聘任制度 |
第二节 一般地方本科高校内部组织与制度对青年教师科研发展动力的影响 |
一、狭隘学术观的制约 |
二、内部学术组织结构的趋同 |
三、学术管理制度行政化的强势 |
第三节 一般地方本科高校青年教师的需求与能力对科研发展动力的影响 |
一、青年教师需求的多样性、复杂性和差异性 |
二、青年教师的学术职业能力亟需提高 |
第六章 构建一般地方本科高校青年教师科研发展动力机制 |
第一节 国家层面:宏观政策的引导与保障 |
一、真正落实好高等教育领域的“管办评分离”政策,进一步提高政府的高等教育治理能力 |
二、进一步理顺中央与地方、省级与市级政府对教育管理的权责关系 |
三、依法明确政府与高校之间的权责关系 |
第二节 高校层面:组织支持和制度激励的双驱动 |
一、定位多维学术观,是拓宽青年教师科研发展的方向标 |
二、释放基层学术组织活力,是提升青年教师学术生产力的动力源 |
三、发挥制度效能,是激发青年教师科研发展动力的助推器 |
第三节 个体层面:增强自主发展意识,发挥主观能动性 |
一、科学谋划学术职业生涯规划 |
二、自觉遵循师德规范、提升师德境界 |
三、倡导“自我导向学习”模式,助力科研发展 |
结语 |
附录 |
附录Ⅰ 校青年教师科研发展动力调查问卷 |
附录Ⅱ 高校青年教师科研发展动力相关问题的青年教师访谈提纲 |
附录Ⅲ 高校青年教师科研发展动力相关问题的管理人员访谈提纲 |
参考文献 |
博士在读期间取得的相关科研成果 |
致谢 |
(3)纪念馆未来人才队伍建设的思考——以伪满皇宫博物院为例(论文提纲范文)
一、全国纪念馆人才队伍现状 |
二、伪满皇宫博物院人事制度改革实践 |
三、对未来纪念馆人才队伍建设的思考 |
(一) 《事业单位人事管理条例》的施行为纪念馆人事制度改革带来新的契机 |
(二) 注重复合型人才的招收和培养 |
(三) 注重志愿者队伍建设 |
(四) 注重合同制职工队伍建设 |
(五) 坚持推行后勤保障工作社会化改革 |
(4)转企改制中的国有文艺院团激励机制研究 ——以福州市闽都文化艺术中心为例(论文提纲范文)
中文摘要 |
Abstract |
中文文摘 |
绪论 |
第一章 国有文艺院团激励机制的概述及理论基础 |
第一节 国有文艺院团转企改制和激励机制发展概述 |
第二节 人力资源管理激励机制理论 |
第二章 福州市闽都文化艺术中心激励机制现状分析 |
第一节 福州市闽都艺术文化中心基本情况 |
第二节 福州市闽都文化艺术中心人力资源管理激励机制现状 |
第三章 福州市闽都文化艺术中心激励机制存在问题和成因分析 |
第一节 福州市闽都文化艺术中心激励机制存在的问题 |
第二节 福州市闽都文化艺术中心激励机制存在的问题成因分析 |
第四章 健全国有文艺院团激励机制的对策 |
第一节 加强绩效考核制度的建设 |
第二节 完善薪酬激励机制的建设 |
第三节 加强演职人员的开发管理 |
第四节 实施有效激励的保障措施 |
第五章 结论 |
附录1: 福州市闽都文化艺术中心2011年人员情况表 |
附录2: 福州市闽都文化艺术中心2014年人员情况表 |
附录3: 福州市闽都文化艺术中心绩效工资分配方案 |
参考文献 |
致谢 |
(5)以教师绩效考核为核心 推进“三位一体”的人事制度改革——以福建卫生职业技术学院为例(论文提纲范文)
一、我院人事制度改革的探索与实践 |
(一) 改革背景 |
(二) 改革措施 |
1. 明确职责, 分岗聘用 |
2. 细化指标, 分类考核 |
3. 绩效一致, 分层奖励 |
二、改革创新点 |
(一) 同步改革形成体系 |
(二) 围绕岗位, 分类管理 |
(三) 多元指标, 优绩优酬 |
(四) 分类考核, 综合评价 |
三、改革成果 |
(一) 学院层面 |
(二) 教师层面 |
(三) 社会层面 |
四、改革后的思考 |
(一) 政府指导, 政策引导 |
(二) 统一思想, 观念先行 |
(三) “三位一体”, 综合推进 |
(四) 动态指标, 个性发展 |
(6)我国基本医疗服务民营化问题研究 ——以兴化市为例(论文提纲范文)
中文摘要 |
英文摘要 |
绪论 |
第一节 研究的背景与意义 |
一、研究背景 |
二、研究意义 |
第二节 国内外研究综述及问题的提出 |
一、国外研究现状述评 |
二、国内研究现状述评 |
三、问题的提出 |
四、本文的假设 |
第三节 概念界定、分析框架及研究方法 |
一、概念界定 |
二、分析框架 |
三、研究方法 |
第四节 创新与不足 |
一、创新之处 |
二、研究的不足 |
第一章 医疗服务民营化改革的理论基础 |
第一节 新自由主义经济思 |
一、坚持市场统治 |
二、主张有限的政府干预 |
三、确立个人责任 |
第二节 公共选择理论 |
一、政府干预的必要性与局限性 |
二、治理“政府失灵”的对策 |
第三节 新公共管理理论 |
一、新公共管理的内涵 |
二、新公共管理的主张 |
本章小结 |
第二章 医疗服务民营化的现状及其争论 |
第一节 国外医疗服务民营化现状及其争论 |
一. 医疗服务民营化得现状 |
二、关于医疗服务民营化的争论 |
第二节 中国医疗服务民营化的现状及其争论 |
一、医疗服务民营化的缘起与契机 |
二、医疗服务民营化的发展现状 |
三、关于医疗服务民营化的争论 |
第三节 兴化市医疗服务民营化改革的现状 |
一、兴化市概况与个案选择的理由 |
二、兴化市医疗服务民营化改革的动因 |
三、兴化市医疗服务的民营化与逆向民营化 |
本章小结 |
第三章 医疗服务民营化过程中医疗机构的治理结构 |
第一节 医疗机构治理结构改革的策略 |
一、公共组织治理结构变迁的缘由 |
二、我国医疗机构传统的管理模式与改革的推进和构想 |
第二节 医疗机构治理结构的改革实践 |
一、我国医疗机构治理结构改革的实践类型 |
二、兴化市医疗机构治理结构的改革 |
本章小结 |
第四章 医疗服务民营化过程中医疗机构的行为选择 |
第一节 对医疗服务民营化改革的抵制与被动接受 |
第二节 增加组织业务收入 |
一、增加业务收入的客观原因 |
二、增加业务收入的具体措施 |
第三节 提高组织运行效率 |
一、控制运行成本 |
二、优化分配和激励机制 |
本章小结 |
第五章 医疗服务民营化过程中政府机构的行为选择 |
第一节 改革的艰难推进 |
一、改革方案的拟定 |
二、改革动员 |
三、招标方案的拟定与公示 |
四、竞标与签约 |
第二节 对公立医疗机构改革的制度规定 |
一、人事制度的规定 |
二、资产与财务制度的规定 |
第三节 对医疗服务市场的规制与管理 |
一、医疗服务市场的准入规制 |
二、医疗服务市场的价格规制 |
三、医疗服务市场的业务规制与管理 |
本章小结 |
第六章 医疗服务民营化之结果:服务效率的视角 |
第一节 医疗服务效率评价的指标 |
一、关于效率的评价 |
二、医疗服务民营化效率的评价指标 |
第二节 医疗服务的效率(一)——投入、产出与效果 |
一、医疗资源的投入 |
二、医疗机构的服务产出、效率与效果 |
第三节 医疗服务的效率(二)——供给中的交易成本 |
一、患者购买医疗服务的交易成本 |
二、公立医疗机构服务外包中的交易成本 |
三、医保基金购买医疗服务的交易成本 |
本章小结 |
第七章 医疗服务民营化之结果:公共责任的视角 |
第一节 基本医疗服务的公共责任 |
一、公益性 |
二、公平性 |
三、回应性 |
第二节 民营化对医疗服务公共责任的影响 |
一、基本医疗服务公共责任的评价指标 |
二、基本医疗服务民营化中的公共责任 |
本章小结 |
总结与展望 |
参考文献 |
后记 |
(8)事业单位人事制度改革研究 ——以中国社会科学院为例(论文提纲范文)
中文摘要 |
Abstract |
第一章 导论 |
一、 论文选题意义 |
1、 理论意义 |
2、 实践意义 |
二、 研究文献综述 |
1、 国内研究情况 |
2、 国外相关研究 |
三、 研究方法、框架结构及创新 |
1、 研究方法 |
2、 框架结构 |
3、 论文创新 |
第二章 事业单位的概念、特征及改革的历史回顾 |
一、 事业单位的概念和特征 |
1、 事业单位的概念 |
2、 事业单位的特征 |
二、 事业单位人事制度改革的历史回顾 |
1、 1993 年至 1999 年初步探索阶段 |
2、 2000 年至 2005 年逐步推进阶段 |
3、 2006 年至今全面加快实施阶段 |
三、 事业单位人事制度改革存在的问题 |
1、 思想观念没有形成共识 |
2、 收入分配贫富差距悬殊 |
3、 分类改革推进相对滞后 |
4、 社会保障体系尚不完善 |
第三章 中国社会科学院人事制度的改革历程 |
一、 中国社科院人事制度改革的推行状况 |
1、 中国社科院基本概况 |
2、 高层次人才队伍建设 |
3、 建立所局级领导干部任期制 |
4、 逐步推行聘用制改革及岗位设置管理 |
二、 中国社会科学院人事制度改革的经验做法 |
1、 研究室与行政级别脱钩和下放干部权限试点 |
2、 实行院所两级评审制度和结构比例管理 |
3、 选派“博士服务团”成员和干部挂职锻炼 |
4、 实施“三大强院战略”和哲学社会科学创新工程 |
三、 中国社会科学院人事制度改革存在的问题 |
1、 管理体制机制不健全 |
2、 考核评价机制不科学 |
3、 干部交流渠道不顺畅 |
4、 社会保障制度不完善 |
第四章 事业单位人事制度改革的建议和对策 |
一、 深化事业单位人事制度改革 |
1、 建立健全的管理体制机制 |
2、 建立科学的考核评价机制 |
3、 建立畅通的干部交流渠道 |
4、 建立完善的社会保障制度 |
二、 着力推进事业单位用人制度转换 |
1、 转变思想观念,形成统一共识 |
2、 缩小收入差距,实施岗位管理 |
3、 推进分类改革,实行公开招聘 |
三、 完善人事制度改革的配套政策措施 |
1、 完善人员流动政策,加快推进职称改革 |
2、 落实竞聘上岗制度,完善人员退出机制 |
3、 加强政策法规建设,确保改革平稳推进 |
结语 |
参考文献 |
附录 |
致谢 |
(9)我院人事与分配制度的改革实践(论文提纲范文)
1 人事管理制度改革实践 |
1.1 改革用人机制, 实行全员聘用制度 |
1.2 改革劳动机制, 实行岗位管理制度 |
1.3 健全和落实医院人事管理制度和岗位责任制 |
2 分配制度改革实践 |
2.1 合理确定岗位工资 |
2.2 绩效工资分配制度的建立 |
2.3 福利待遇体现医院人文关怀 |
3 人事与分配制度改革取得的成效 |
4 人事与分配制度改革的体会与思考 |
4.1 深化人事制度改革, 提高医院经营效率和效益 |
4.2 深化分配制度改革, 注重平衡社会效益和经济效益 |
4.3 事业单位身份转变, 实行全员聘用制度 |
(10)我院人事分配制度改革的探索与实践(论文提纲范文)
1 改革的原则和指导思想 |
2 医院人事分配制度改革的内容 |
2.1 岗位管理方面 |
2.1.1 实行评聘分开 |
2.1.2 所有人员实行定岗定编 |
2.1.3 低职高聘和高职低聘 |
2.1.4 竞聘上岗 |
2.1.5 加强岗位管理和考核 |
2.2 分配制度方面 |
2.3 考核方面 |
3 体会 |
3.1 要正确处理好医院改革与发展之间的辩证关系 |
3.2 操作层面上, 要深入调研和论证, 协调各方关系, 待成熟后再实施方案 |
4 我院人事分配制度改革方案的实施效果 |
4.1 |
4.2 增强了医院的整体实力和竞争优势 |
4.3 医院管理各项指标快速提升 |
四、我院人事分配制度的改革与实践(论文参考文献)
- [1]县级公立医院改革中地方政府职能优化研究 ——以广州市增城区A医院为例[D]. 张钊. 华南理工大学, 2020(07)
- [2]转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例[D]. 黄海群. 厦门大学, 2018(06)
- [3]纪念馆未来人才队伍建设的思考——以伪满皇宫博物院为例[J]. 周波. 中国纪念馆研究, 2016(01)
- [4]转企改制中的国有文艺院团激励机制研究 ——以福州市闽都文化艺术中心为例[D]. 周方静. 福建师范大学, 2015(05)
- [5]以教师绩效考核为核心 推进“三位一体”的人事制度改革——以福建卫生职业技术学院为例[J]. 吴华. 淮北职业技术学院学报, 2014(06)
- [6]我国基本医疗服务民营化问题研究 ——以兴化市为例[D]. 徐勇. 南京大学, 2013(01)
- [7]医院人事制度改革的几点探讨[J]. 高红玲. 管理观察, 2013(17)
- [8]事业单位人事制度改革研究 ——以中国社会科学院为例[D]. 赵晓军. 中国社会科学院研究生院, 2012(02)
- [9]我院人事与分配制度的改革实践[J]. 陈宏,姜旭坤,刘彬. 中国医院管理, 2011(06)
- [10]我院人事分配制度改革的探索与实践[J]. 姜忠. 中国医院管理, 2009(02)